Зарплата та кадри: Припинення трудових відносин

Фрагмент публікації нової книги "Зарплата від А до Я", підготовленої та виданої редакцією "Дебет-Кредит" в липні 2008 року

• Інші фрагменти цієї книги
• Зміст книги "Зарплата від А до Я" та її замовлення на сайті

Припинення трудових відносин

Припинення трудових відносин — найгостріша тема, що викликає більшість трудових спорів і вимагає найретельнішого документального оформлення.

Підстави припинення трудового договору відповідно до ст. 36 КЗпП наведені у таблиці 2.

Найбільш поширеними у практиці є випадки звільнення з підстав, зазначених у графах 1, 2, 4 — 6, 8 таблиці 2, які й розглянемо.

Таблиця 2

№ з/п	Підстава для звільнення	стаття, пункт КЗпП
1.	Угода сторін	п. 1 ч. 1 ст. 36
2.	Закінчення строку трудового договору	п. 2 ч. 1 ст. 36
3.	Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу	п. 3 ч.1 ст. 36
4.	Розірвання трудового договору (безстрокового) з ініціативи працівника	ст. 38
5.	Розірвання трудового договору (строкового) з ініціативи працівника	ст. 39
6.	Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (адміністрації)	статті 40, 41
7.	Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу	ст. 45
8.	Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду	п. 5 ч. 1 ст. 36
9.	Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці	п. 6 ч. 1 ст. 36
10.	Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи	п. 7 ч. 1 ст. 36
11.	Підстави, передбачені контрактом	п. 8 ч. 1 ст. 36

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ, ЗА ЗГОДОЮ СТОРІН

Різниці між звільненням за власним бажанням і звільненням за згодою сторін на сьогодні на практиці майже немає, адже звільнення за згодою сторін застосовується все частіше і вже втратило ознаки законного оформлення ситуації, коли «працівнику запропонували, а він погодився».

Поширення звільнення за згодою сторін як підстави для звільнення обумовлено тим, що згідно з ч. 3 ст. 23 Закону №1533 виплата допомоги по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, починається з 91-го календарного дня. Натомість, особі, звільненій за п. 1 ч.1 ст.36 КЗпП така допомога виплачується з 8-го дня після реєстрації в центрі зайнятості (ч. 2 ст.22 Закону №1533).

Увага! У зв'язку з оформленням звільнення за таких підстав нагадуємо:

— у заяві працівника та наказі про звільнення слід обов'язково вказувати дату звільнення, яка є останнім днем роботи;

— необхідно завчасу подбати про виплату працівникові в день звільнення повного розрахунку;

— у день звільнення необхідно видати працівникові трудову книжку під розписку — якщо вона видається безпосередньо на руки працівнику;

— з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під розписку (а якщо він вимагає — підприємство зобов'язане видати йому копію).

ВІДМОВИВСЯ ВІД ПОПЕРЕДЖЕННЯ — КАДРОВИК СКЛАДАЄ АКТ

Апеляційний суд постановив поновити позивача на посаді та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. При цьому суд виходив із того, що позивач не був належним чином повідомлений про звільнення з роботи, бо акт про те, що він відмовився поставити підпис під попередженням про звільнення, складений працівниками відповідача, які займалися питаннями роботи з персоналом, і показання цих працівників не свідчили про таке попередження. Натомість ВСУ дійшов висновку, що звільнення позивача з посади відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства, а висновок про недостовірність показань свідків лише з тих мотивів, що такі свідки є працівниками департаменту кадрів, не можна визнати обґрунтованим.

Ухвала ВСУ від 28.09.2005 р. (див. «ДК» №44/2007)

Зазначимо, що відповідно до ч. 2 ст. 38 КЗпП, якщо працівник, що подав заяву про звільнення, після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. По суті, це означає, що працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після дати звільнення, і трудовий договір вважатиметься продовженим.

Увага — омилка! Щодо двотижневого відпрацювання, то зазначимо, що, всупереч тому, як звикли вважати на багатьох підприємствах, закон не передбачає обов'язкового двотижневого відпрацювання перед звільненням за власним бажанням — ним у ст. 38 КЗпП визначено лише обов'язок працівника письмово попередити адміністрацію про наступне звільнення за 2 тижні. Таке попередження не залежить від того, чи працює працівник у момент попередження, чи перебуває у відпустці (на лікарняному), або чи перебуватиме у відпустці (хворітиме) протягом наступних двох тижнів.

ЗАКІНЧЕННЯ СТРОКУ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Можливість припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії зазвичай поширюється лише на строкові трудові договори, тобто укладені на певний строк та на час виконання певної роботи.

Коли постає питання про припинення такого договору, на практиці нерідко виникають проблеми, адже сфера застосування строкових трудових договорів відповідно до закону обмежується випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із урахуванням характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

Крім того, відповідно до ст. 39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених у ч. 2 статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Тож на практиці слід зважати на те, що строкові трудові договори не можуть застосовуватись у випадках, коли це не передбачено законом. Переукладення строкового трудового договору (за відсутності обставин, що перешкоджають укладенню трудового договору на невизначений строк) або вихід працівника на роботу наступного дня після дня закінчення строку договору продовжують цей договір на невизначений термін.

ПЕРЕУКЛАДАННЯ СТРОКОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ СВІДЧИТЬ ПРО ЙОГО БЕЗСТРОКОВІСТЬ

<...> Справа потрапила до ВСУ, який не погодився з висновками судів попередніх інстанцій. ВСУ зазначив, що в результаті укладення з позивачем контракту між ним та роботодавцем було встановлено трудові відносини на певний строк (один квартал). Надалі цей договір продовжувався, а згодом був підписаний новий контракт терміном на один місяць, дію якого сторони також продовжували кілька разів.

Відмовляючи у задоволенні позову, суди попередніх інстанцій не звернули уваги на те, що відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпП строкові трудові договори, які були переукладені один чи кілька разів, вважаються укладеними на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 Кодексу.

Ухвала ВСУ від 30.01.2002 р. (див. «ДК» №44/2007)

Отже, звільнити працівника за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП можна лише в день закінчення такого трудового договору (останній день роботи є днем звільнення), при цьому необхідно під розписку ознайомити його з наказом, виплатити йому в день звільнення повний розрахунок та видати трудову книжку (а на вимогу працівника — також копію наказу про звільнення).

Одним із різновидів строкового трудового договору є прийняття працівника на роботу на період тимчасової відсутності штатного працівника (зокрема на період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку — кон не обмежує в такому випадку права прийняти працівника на роботу і в інших випадках тимчасової відсутності — хвороби, відрядження, відпустки тощо). У подібних випадках строк трудового договору визначено подією, яка невідомо коли настане, адже працівник може з'явитися (зокрема вийти з «декрету») у будь-який час.

Зауважимо, що працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право вийти на роботу в будь-який момент, і при цьому не втрачає права повторно піти в цю відпустку — до виповнення дитині 3-х років.

При виході працівника, що був тимчасово відсутній, строк трудового договору вважається закінченим, і в день, що передує виходу постійного працівника на роботу, тимчасовий працівник підлягає звільненню за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Зазначимо, що згідно зі ст.3 Закону №504 працівник має право на використання відпустки перед звільненням, при цьому в разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому разі чинність такого договору продовжується до закінчення відпустки.

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПЕРЕВЕДЕННЯМ

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію є традиційно доволі поширеною підставою для звільнення, особливо в державному секторі, з огляду на ряд переваг, серед яких, зокрема, такі:

— працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 5 ст. 24 КЗпП);

— такому працівникові не може бути встановлено випробувальний термін (ч. 3 ст. 26 КЗпП).

— можливість збереження стажу, який надає право на відпустку (ст. 81, ч. 3 ст. 83 КЗпП);

— можливість, за певних обставин, збереження деяких інших соціально— обутових пільг.

При звільненні в порядку переведення безпосередньою підставою припинення трудового договору є п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Незважаючи на те що, по суті, ініціатором звільнення в порядку переведення майже завжди виступає працівник, відповідно до закону він начебто лише дає свою згоду, а саме переведення здійснюється за погодженням між керівниками підприємств.

Тож на практичне запитання, що іноді постає, — чи можна не відпустити працівника в порядку переведення, якщо ним подано лист на переведення та відповідна заява, — слід відповісти позитивно. Підставою для припинення трудових відносин в такому випадку є переведення за домовленістю між керівниками, а такої домовленості керівники можуть і не досягнути. У таких випадках доцільно направити керівнику підприємства, що запрошує працівника, відповідь, що підприємство заперечує проти переведення «цінного» працівника. Звичайно, працівник у такому разі має право звільнитися на загальних засадах.

ЛІКВІДАЦІЯ, РЕОРГАНІЗАЦІЯ ТА СКОРОЧЕННЯ ШТАТУ

Звільнення найманих працівників з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників проводиться на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому чинне законодавство встановлює низку обмежень, що полягають у гарантіях і компенсаціях, встановлюваних ним з метою дотримання трудових прав громадян.

Передбачені зазначеним пунктом ст. 40 КЗпП випадки, за яких дозволяється проводити вивільнення найманих працівників, можна розділити на два види:

1) звільнення при ліквідації або банкрутстві підприємства (що передбачає повну його ліквідацію як юридичної особи);

2) звільнення при змінах в організації виробництва і праці (у т. ч. реорганізації або перепрофілювання), що передбачають скорочення чисельності або штату працівників без ліквідації підприємства.

В обох випадках про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП). Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про майбутнє вивільнення (щодо кожного працівника) із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Попереджені про звільнення працівники залишаються у штаті підприємства, і на них у повному обсязі поширюється законодавство про працю, як і на інших найманих працівників (тобто вони мають виконувати посадові обов'язки, підлягають правилам внутрішнього трудового розпорядку, і до них у загальному порядку можуть бути застосовані заохочення, а також вжито заходів дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни).

Організаційні гарантії, передбачені для працівників при повній ліквідації підприємства, на цьому вичерпуються.

Щодо звільнення працівників в іншому випадку (коли повної ліквідації не передбачається) зазначимо, що законодавством встановлено ще низку гарантій, повне дотримання яких є надзвичайно складним, адже навіть незначне порушення може призвести до дуже негативних наслідків. Розгляньмо ці гарантії.

Гарантії при звільненні за п. 1 та деякими іншими пунктами ч. 1 ст. 40 КЗпП

На практиці розглянуті нижче гарантії, як правило, застосовуються при звільненнях за пунктами 1, 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Окремі з них поширюються й на інші випадки звільнення з ініціативи адміністрації (статті 40, 41 КЗпП). Саме в порушенні цих гарантій полягає переважна причина відновлення працівників на роботі в судовому порядку та виплата підприємствами таким працівникам грошових компенсацій.

По— ерше, стаття 42 КЗпП передбачає обов'язкове переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці залежно від певних критеріїв. Головним критерієм при цьому є вища кваліфікація і продуктивність праці. Якщо ж кваліфікацію, як правило, можна досить об'єктивно виміряти (за кількістю дипломів, проходженням підвищення кваліфікації, рівнем освіти: наприклад працівник, що має освітньо-кваліфікаційний рівень магістра, має вищу кваліфікацію, ніж працівник, що має кваліфікацію молодшого спеціаліста, бакалавра чи спеціаліста (відповідно порівнюються і представники робітничих професій (за кваліфікаційними розрядами),— то рівень продуктивності праці досить складно довести, адже її критерії, в принципі, є лише теоретичними і законодавчо не визначені.

Стаття 42 КЗпП також передбачає надання переваги в залишенні на роботі (при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації) для широкого переліку категорій працівників. Однак при визначенні критеріїв належності до певної категорії в законі (крім пільг для студентів, ветеранів війни, осіб, що дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво, колишніх депортованих і колишніх військовослужбовців) застосовується низка оціночних категорій (наприклад тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві (п. 3 ч.2), наявність утриманців (п. 1 ч. 2 — адже поняття утриманця законодавчо не визначено) тощо), не визначено законом і черговості застосування критеріїв. З огляду на це користуватися зазначеними оціночними критеріями досить ризиковано для підприємства, оскільки ризик поновлення працівника на роботі в судовому порядку підвищується.

Також при звільненнях за п. 1 ст. 40 КЗпП обов'язковою є згода профкому (що розглянуто нижче) і дотримання деяких інших умов, зокрема частини 2 ст. 40 КЗпП, яка допускає звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, лише якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У зв'язку з цим згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП при попередженні про звільнення працівникові має бути запропонована інша робота на підприємстві, за наявності вакансій (наголосимо, що йдеться взагалі про іншу роботу, а не лише про роботу за фахом, отже, навіть у випадках, коли звільняється науковий співробітник, а вакантною є лише посада двірника, — згідно із законом адміністрація мусить запропонувати йому цю посаду). Слід дуже відповідально ставитись до оформлення такої пропозиції, як і повідомлення про звільнення за 2 місяці (бажано передбачити їх в одному документі, який надати працівникові під розписку на другому примірнику). Бажано також отримати письмову відмову працівника від переведення на іншу роботу, якщо він не подасть заяву про переведення на запропоновану роботу.

Увага — омилка! Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці. При цьому слід звернути увагу, що законодавство не передбачає обов'язкового продовження двомісячного строку на звільнення у разі хвороби або відпустки працівника. Наприклад, 1 вересня працівник попереджений про його звільнення з 31 жовтня, однак 20 жовтня він потрапив у лікарню і хворів до 15 грудня. Звільнити його 31 жовтня забороняє частина третя статті 40, а звільнити 16 грудня нібито неможливо, оскільки працівник після попередження за 2 місяці не був звільнений.

Звільнення та відпустка. Слід наголосити, що відповідно до ст. 3 Закону №504 за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. При цьому згідно з ч.2 ст. 22 зазначеного Закону при звільненні, зокрема за п.1— 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, відрахування за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюються.

При звільненні за скороченням чисельності або штату варто пам'ятати також і про те, що працівник протягом року з дня звільнення має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо адміністрація проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. На практиці це виглядає так: якщо працівник звільнений 1 червня за п. 1 ч. 1 ст. 40, до 1 червня наступного року адміністрації не слід вводити до штатного розкладу посаду, з якої працівник був звільнений, або аналогічні посади, адже на такі посади необхідно прийняти скороченого працівника (а якщо їх було декілька— то з дотриманням переважного права, передбаченого ст. 42 КЗпП).

Зауважимо також, що відповідно до ч. 3 — 4 ст.41 Закону №1045¹ звільнення членів профкому підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де профком не обирається), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Звільнення з ініціативи роботодавця (адміністрації) працівників, які були обрані до складу профспілкових органів підприємства, не допускається також протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я.

¹ Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. №1045-XIV.

Отже, членів профкому можна звільнити за ст. 40, 41 КЗпП (крім повної ліквідації підприємства) виключно за наявності згоди вищестоящого органу профспілки (об'єднання профспілок). Звільнення ж колишніх членів профкому протягом року після закінчення строку, на який вони обиралися, за винятком вищеназваних випадків, не допускається взагалі.

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ, ПРОГУЛ ТА ПОЯВУ В НЕТВЕРЕЗОМУ СТАНІ

Закон надає адміністрації підприємства право за згодою профкому (якщо він обирається і працівник є членом профспілки) звільнити працівника у випадках:

— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення —п.3 ст.40;

— прогулу (яким вважається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня²) без поважних причин —п. 4 ст. 40;

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння — п.7 ст. 40.

² Постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», див. на с. 279.

Документальне оформлення таких фактів. Зауважимо, що жодні акти чи службові записки або інші конкретні форми документів, які б визначали порядок їх фіксування, законом не передбачені, а отже, можуть бути досить вправно спростовані в судовому порядку.

ВІДМОВА ВІД РОБОТИ В НОВИХ УМОВАХ — ПРОГУЛ

Відмова від виконання трудових обов'язків при переведенні не є підставою для звільнення за п. 3 ст. 40.

Виходячи з аналізу правових норм (п. 3, 4 ст. 40 КЗпП) та враховуючи схожий характер дій працівника (відмова від продовження роботи в нових умовах та пов'язаний із цим прогул), слід зробити висновок, що в разі звільнення працівника за аналогічних обставин згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП суд при ухваленні рішення у справі щодо поновлення працівника має право за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

Звільнення з підстав пунктів 3, 4 ст. 40 КЗпП передбачає винні дії працівника та невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, на укладення якого була згода працівника.

Ухвала ВСУ від 25.10.2006 р.

При звільненні за порушення трудової дисципліни закон (ст. 149 КЗпП) передбачає, що адміністрація повинна зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Саме письмові пояснення, у яких працівник, описуючи обставини і причини своєї поведінки (прогулу, невиконання трудових обов'язків, появи на роботі в нетверезому стані), і є єдиним установленим законом документом, який має складатися в цьому разі. Невизнання працівником відповідних фактів або відмова від надання пояснень — в разі звільнення — ставлять адміністрацію під серйозний ризик поновлення працівника в судовому порядку.

КЗпП справді не визначає, що робити у випадках, коли працівник відмовляється давати такі пояснення. На нашу думку, складання акта довільної форми за підписами колег-очевидців, що пропонують робити деякі практики, не є достатнім доказом з двох причин:

1) службова підлеглість таких очевидців роботодавцю, а отже, очевидна можливість тиску;

2) складання такого акта жодним нормативно— вовим актом не передбачено.

Корисним у цих умовах може бути застосування аудіо(відео)запису пропозиції керівника надати письмові пояснення. Такий метод, на нашу думку, буде не стільки аргументом при можливому вирішенні справи в суді, скільки спонукатиме працівника до надання пояснення.

Увага! Порушення трудової дисципліни може стати причиною звільнення лише за таких умов:

— систематичність (тобто неодноразовість);

— наявність нескасованої, незнятої догани (накладеної не раніше, ніж за рік до звільнення за аналогічне порушення);

— відсутність поважних причин.

Прогул також може стати причиною звільнення, лише якщо він вчинений без поважних причин.

Частина 3 ст. 149 КЗпП зобов'язує при обранні виду стягнення (догана або звільнення) враховувати таке:

— ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;

— обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Цей принцип, сукупно з оціночною категорією, що міститься в п. 4 ст. 40, змушує дуже обережно підходити до визначення поважності причин прогулу.

Поважна причина — справді оціночна категорія, що використовується законом. Оцінка поважності причин покладається на адміністрацію, однак наявність поважної причини може бути визнана також органом, що розглядає трудовий спір (зокрема судом). Саме тому, якщо порушення трудової дисципліни, прогул вчинені не без причин, а пояснюються працівником певними обставинами, які, хоча б і незначною мірою, але все-таки можуть бути визнаними поважними, — вільнення з цих підстав є доволі ризикованим для підприємства.

Щодо звільнення за появу на роботі в нетверезому стані законом не визначено компетенцію адміністрації чи інших осіб щодо визначення стану сп'яніння. Тож ця обставина, на нашу думку, може бути підставою для звільнення лише у випадках, коли вона підтверджується медичним висновком.

ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ'ЯЗКУ З НЕВІДПОВІДНІСТЮ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ

Звільнення працівника у зв'язку з виявленою невідповідністю його займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфіка-ції або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а таож в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до такої таємниці, проводиться з посиланням на п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП, вимагає згоди профкому (якщо він обирається і працівник є членом профспілки) і може бути проведено лише у випадках, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП) із письмовим попередженням за 2 місяці.

НЕВІДПОВІДНІСТЬ ПРАЦІВНИКА ПОСАДІ МАЄ БАЗУВАТИСЯ НА КОНКРЕТНИХ ФАКТАХ

П. 21 Постанови Пленуму ВСУ №9 (див. с. 279) зазначає, що «суд може визнати правильним припинення трудового договору згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП у тому разі, коли встановить, що воно проведене на підставі фактичних даних, якими підтверджено, що через, зокрема, недостатню кваліфікацію...». Вирішальне значення для прийняття рішення в такому разі мають фактичні дані, які свідчать про те, що працівник не може забезпечити належного виконання покладених на нього службових обов'язків (наприклад, дані про несвоєчасне чи неналежне виконання цих обов'язків, про прийняття помилкових рішень, про відсутність достатніх знань, рішення атестаційної комісії тощо). Хоча висновок атестаційної комісії не завжди є достатнім доказом невідповідності працівника займаній посаді (Ухвала ВСУ від 20.07.94 р., «ДК» №44/2007, с. 33).

Ухвала ВСУ від 08.11.2000 р. (див. «ДК» №44/2007)

Це означає, що, як і при звільненні за скороченням чисельності або штату працівників, при попередженні про звільнення працівнику має бути запропонована інша (будь-яка) робота на підприємстві, при наявності вакансій (більш докладно — див. вище).

При звільненні з цієї підстави працівнику виплачується вихідна допомога.

Звертаємо увагу, що окремою (схожою) підставою для розірвання трудового договору є звільнення в разі незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу, яке може бути проведено протягом випробного терміну, якщо протягом цього терміну встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, здійснюється з посиланням на ч. 2 ст. 28 КЗпП і, відповідно до ст. 43-1, не потребує згоди профкому.

ОБОВ'ЯЗКОВІСТЬ ПОПЕРЕДНЬОЇ ЗГОДИ ПРОФКОМУ

Звільнення з ініціативи адміністрації відповідно до статті 43 КЗпП може проводитися лише за попередньою згодою профкому — виборного органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, або профспілкового представника, у разі звільнення у зв'язку із:

— змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

— виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

— прогулу без поважних причин;

— нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, крім відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

При цьому профком розглядає це питання у п'ятнадцятиденний строк на підставі обґрунтованого письмового подання адміністрації лише у присутності працівника (при цьому на засіданні профкому може бути присутній представник працівника, у тому числі адвокат, а розгляд питання за відсутності працівника чи його представника дозволяється лише за письмовою заявою працівника або в разі їх повторного нез?явлення без поважних причин (зауважимо, що приклади «поважності» причин при цьому не визначені).

Згода профкому надається адміністрації письмово у триденний строк з дня її прийняття, а адміністрація має право звільнити працівника лише в місячний строк з дня одержання згоди.

Слід зазначити, що закон передбачає можливість звільнення працівника в разі пропущення строку надання згоди профспілковим органом (у такому разі згода вважається наданою), а також за відсутності обґрунтування відмови (у разі відмови у звільненні). Однак, на нашу думку, звільнення в таких випадках є надто ризикованим для підприємства.

РОЗРАХУНКИ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ

Згідно зі статтями 47, 116 КЗпП адміністрація зобов'язана в день звільнення працівника видати йому належно оформлену трудову книжку і провести з ним повний розрахунок.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (за статтями 40, 41 КЗпП) він зобов'язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи.

Повний розрахунок при звільненні полягає у виплаті:

— заробітної плати, належної працівнику по день звільнення (включаючи цей день, адже він є останнім робочим днем);

— компенсації за всі дні невикористаних відпусток (ст. 83 КЗпП);

— вихідної допомоги, якщо працівник звільняється з підстав, що передбачають її виплату (ст. 44 КЗпП).

Увага — омилка! Уявімо ситуацію, коли звільненого працівника суд поновив на роботі. При цьому відділ кадрів видав наказ про поновлення з дати винесення рішення судом. Варто звернути увагу на те, що Мінпраці листом від 07.08.2007р. №205/06/187-07 (див. «ДК» №6/2008) торкнулося питання поновлення працівника на роботі за рішенням суду.

Зауважимо — ми погоджуємося з Мінпраці, що:

по— ерше, поновлення на попередній роботі працівника відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка, відповідно до цього рішення, визнається недійсною;

по-друге, відповідно до ст. 235 КЗпП при прийнятті рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Однак якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу;

по-третє, середній заробіток у такому разі обчислюється за останні 2 календарні місяці роботи, що передували незаконному звільненню (відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку №1001).

Крім того, оскільки при звільненні працівника відбувається припинення трудового договору, то визнання судом незаконності звільнення означає скасування самого факту припинення, а отже, він є продовженим на тих самих умовах (посадові обов'язки, умови оплати праці тощо), на яких працівник працював на момент незаконного звільнення.

Саме з огляду на це за працівником на період вимушеного прогулу зберігаються посада й середній заробіток. Цей період включається до всіх видів стажу (у т. ч. і до стажу, який дає право на щорічну відпустку). Зміна ж істотних умов праці (по суті, продовження трудового договору на нових умовах), усупереч позиції Мінпраці, можлива лише за згодою працівника і здійснюється з дотриманням додаткових гарантій, визначених трудовим законодавством (ст. 32 КЗпП).

Виплати при звільненні. Вихідна допомога виплачується при звільненні:

— за п. 6 ст. 36 — при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмові від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

— за п. 1 ст. 40 — унаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

— за п. 2 ст. 40 — виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

— за п. 6 ст. 40 — поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— унаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті38 і 39).

Зауважимо, що чинна в 2008 році, відповідно до Закону №107, редакція ст. 44 КЗпП передбачає також виплату вихідної допомоги в розмірі двох мінімальних заробітних плат при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 36 унаслідок призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

При цьому в усіх випадках, крім останнього, розмір вихідної допомоги має становити не менше середнього місячного заробітку, а при звільненні внаслідок порушення законодавства про працю — не менше тримісячного заробітку.

• Інші фрагменти цієї книги
• Зміст книги "Зарплата від А до Я" та її замовлення на сайті

	На початок