Зарплата та кадри: Оформлення трудових відносин

Фрагмент публікації нової книги "Зарплата від А до Я", підготовленої та виданої редакцією "Дебет-Кредит" в липні 2008 року

• Інші фрагменти цієї книги
• Зміст книги "Зарплата від А до Я" та її замовлення на сайті

ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізособою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов'язується виплачувати працівникові зарплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Трудовий договір може бути оформлений як письмовим документом, так і наказом роботодавця про прийняття працівника на роботу відповідно до його заяви.

На сьогодні письмова форма трудового договору набуває дедалі більшого значення, бо у міру розвитку договірних відносин праці розширюються права роботодавців у регулюванні відносин щодо додаткового соціального та недержавного пенсійного страхування своїх працівників.

Водночас відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗоТ, Постанови ВСУ №9 (с. 279) фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Законодавство про працю хоча і приписує укладати трудові договори у письмовій формі, все-таки не визнає це обов'язковим, крім випадків, коли це прямо визначено у ст. 24 КЗпП. Укладення трудового договору в письмовій формі є обов'язковим і в інших випадках, передбачених законодавством.

ОБОВ'ЯЗКОВІСТЬ ДОДЕРЖАННЯ ПИСЬМОВОЇ ФОРМИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим, зокрема:

— при організованому наборі працівників;

— при виконанні роботи в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

— при укладенні контракту;

— у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

— при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

— для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова КМУ від 16.11.94 р. №779 «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею»);

— ст. 24-1 КЗпП щодо реєстрації укладених у письмовій формі трудових договорів між працівниками та фізособами-СПД);

— ст. 25 Закону «Про свободу совісті та релігійних організацій» - при укладенні трудового договору з такою організацією;

— ст. 15 Закону «Про альтернативну (невійськову) службу» - при укладенні трудового договору з працівником, який проходить таку службу.

Водночас виконання роботи можливе, зокрема, на підставі цивільно-правового договору. Різниця між трудовим та цивільно-правовим договорами див. на с. 24.

СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Сторонами трудового договору є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа (далі - роботодавець).

Працівник - це фізична особа: громадянин України, іноземець або особа без громадянства (про останніх читайте у розділі 2 «Працевлаштування окремих категорій працівників»).

А роботодавцями є:

— юрособи - підприємства, установи та організації незалежно від форми власності і господарювання, іноземні суб'єкти господарської діяльності, що діють на території України;

— нотаріуси, адвокати і т. ін. - тобто самозайняті особи, які мають право приймати на роботу помічників;

— фізособи: фізособи-СПД, інші фізособи, які мають право укладати трудові договори з метою використання праці найманих працівників для надання послуг.

ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ

З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при укладенні трудового договору може бути встановлено випробування. Умова про випробування може бути встановлена й угодою сторін (ст. 26 КЗпП). Умова про випробування повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Увага! Вимога про встановлення випробного терміну поширюється виключно на працівників, які щойно оформляються на роботу. I хоча ініціатива встановити випробний термін виходить від керівника підприємства (власника або уповноваженого ним органу), все-таки не варто забувати, що остаточне рішення про роботу на випробному терміні залежить насамперед від згоди працівника.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати:

— одного місяця - при прийнятті на роботу робітників;

— трьох місяців - для інших категорій працівників;

— шести місяців (в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки).

Строк випробування продовжується на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. У такому випадку власник може видати відповідний наказ про продовження строку випробування на відповідну кількість днів відсутності працівника з обов?язковим ознайомленням останнього зі змістом наказу.

Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він продовжує працювати.

У період випробування працівник користується всіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного і трудового договорів.

Увага - помилка! Тільки одна особливість вирізняє його правове становище - у період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку його прийнято.

Підкреслимо, що термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.

При прийнятті на роботу зі встановленням випробного строку наказ і трудову книжку оформляють таким чином:

У наказі: «Косака Андрія Iвановича прийняти на роботу з 01.01.2008 р. із місячним випробним терміном до економічного відділу на посаду економіста з окладом згідно зі штатним розписом.

Підстава: заява Косака А. I.

З наказом ознайомлений: _______ (підпис)».

У графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки: «Прийнятий до економічного відділу економістом».

Звільнення за результатами випробування оформлюють наказом. У наказі і трудовій книжці дається посилання на статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється: «За результатами випробування».

У наказі: «Косака А.I., економіста економічного відділу, звільнити 01.02.2008 р. як такого, що не витримав випробування, ст. 28 КЗпП України».

У трудовій книжці: «Звільнений за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України».

Виправляємо помилку. Якщо все ж у трудовій книжці було допущено помилку і працівника звільнили не за результатами випробування, то необхідно внести зміни як до наказу про звільнення, так і до трудової книжки (технічний порядок внесення змін до трудової книжки визначений п.2.10 Порядку №58).

ТРУДОВІ ДОГОВОРИ ПРО РОБОТУ ЗА СУМІСНИЦТВОМ

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Сумісництво визначається як виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи. Цією ознакою (виконання роботи у час, вільний від виконання обов'язків за основним трудовим договором) сумісництво відрізняється від суміщення професій (посад).

Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП сумісництво не обмежується ні за кількістю укладених трудових договорів, які може укладати працівник, ні за тривалістю робочого часу, відданого суміщенню. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися законодавством і колективним договором або встановлюватися трудовим договором за основним місцем роботи працівника (лист Мінпраці від 30.04.2002 р. №06/2-4/123). Порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним чи трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Обмеження на сумісництво, встановлені чинним законодавством, поширюються на працівників підприємств не всіх форм власності. Обмеження тривалості роботи за сумісництвом встановлені лише щодо працівників державних підприємств - чотири години у робочі дні і повний робочий день у вихідні. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом на місяць не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 Постанови КМУ від 03.04.93 р. №245 «Пророботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»).

Оплачується праця при роботі за сумісництвом відповідно до виконаної роботи (ст. 102-1 КЗпП). Запис про роботу за сумісництвом до трудової книжки може здійснюватися за бажанням працівника за основним місцем роботи на підставі довідки, отриманої з роботи, що суміщається.

При прийнятті на роботу за сумісництвом подання трудової книжки не передбачено. Натомість особа зобов'язана подати паспорт, а якщо робота потребує спеціальних знань, то власник має право зажадати подання документа про освіту. Подавати дозвіл чи будь-який інший документ з основного місця роботи не треба. Ці правила поширюються на всіх сумісників, бо прямо записані у Постанові КМУ від 03.04.93 р. №245 «Пророботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», а також випливають із загальних норм законодавства про працю.

УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я й інші документи (ст. 24 КЗпП).

Прийняття посадовою особою працівника на роботу без паспорта тягне за собою адміністративну відповідальність.

Документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов'язково подається, якщо це потрібно для допуску до відповідної роботи. Вінших випадках подання цього документа не є обов'язковим, але може стати важливим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу.

КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДЛЯ ГОЛОВБУХА

Головний бухгалтер. Начальник (завідувач) відділу (управління) бухгалтерського обліку: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж бухгалтерської роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років.

Примітка. Кваліфікаційна характеристика професії керівника Головний бухгалтер поширюється на інші професії керівників підрозділів бухгалтерського обліку підприємств, установ та організацій: Начальник управління, Начальник відділу (самостійного), Начальник відділу (у складі управління), Начальник бюро, Начальник сектора, Завідувач відділу (бюро), Завідувач сектора.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій

У передбачених законодавством випадках для укладення трудового договору працівник зобов'язаний надати також довідку про стан здоров'я. При цьому слід врахувати, що для окремих категорій працівників така довідка є обов'язковою. До речі, обов'язкові попередній (під час прийняття на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди проводяться для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, та щороку для осіб віком до 21 року.

Для проведення попереднього (періодичних) медогляду працівників роботодавець повинен укласти або вчасно поновити договір з ЛПЗ та надати йому список працівників, які підлягають попередньому (періодичним) медичному огляду (Наказ МОЗ від 21.05.2007 р. №246).

До таких належать:

1. Працівники, для яких є обов'язковим первинний і періодичний профілактичні наркологічні огляди (Постанова КМУ від 06.11.97 р. №1238 «Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення»).

2. Працівники, для яких є обов'язковими попередній та періодичні психіатричні огляди (Порядок проведення обов'язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів, затверджений постановою КМУ від 27.09.2000 р. №1465).

3. Працівники, зайняті на роботах, що потребують професійного добору, повинні надати Комісії, яка проводить медичний огляд, висновок психофізіологічної експертизи.

4. Водії ТЗ (Наказ МОЗ та МВС від 05.06.2000р. №124/345 «Про затвердження Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів»).

Забороняється укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

УКЛАДЕННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З ОКРЕМИМИ КАТЕГОРІЯМИ ОСІБ

В окремих випадках викликає запитання можливість укладення трудового договору з особами, які займають виборні посади, наприклад із головою правління спостережної ради АТ.

Відомо, що відповідно до ст. 46 Закону України «Про господарські товариства» в акціонерному товаристві з числа акціонерів може створюватися рада акціонерного товариства (спостережна рада), яка представляє інтереси акціонерів у період між проведенням загальних зборів і в межах компетенції, визначеної статутом, контролює та регулює діяльність правління.

Акціонерами можуть бути як фізичні, так і юридичні особи. Фізичні особи можуть і не перебувати у трудових відносинах з відповідним акціонерним товариством.

Мінпраці (див. листи від 18.12.2006 р. №301/06/187-06, від 18.03.2007 р. №74/06/186-07) звертає увагу, що залежно від того, кого саме обрали на відповідну посаду (працівника такого АТ чи сторонню особу), доцільно з головою і членами наглядової ради укладати як трудовий договір (відповідно до норм ст. 21, 24 КЗпП, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку підприємства, виплатою заробітної плати тощо) за наявності відповідних підстав, великого обсягу робіт, що визначається статутом товариства, і введення відповідних посад до штатного розпису (посади голови та члена спостережної (наглядової) ради передбачено Державним класифікатором професій за кодом 1210.1), так і цивільно-правовий договір з виплатою відповідної винагороди тощо.

Щодо голови ревізійної комісії, який обирається відповідно до вимог ст. 49 Закону України «Про господарські товариства», то він також може виконувати свої обов'язки як із зайняттям відповідної посади (при введенні відповідної посади до штатного розпису), так і на підставі спеціальних повноважень (без зайняття відповідної посади).

Державним класифікатором професій передбачено базову професію (посаду) «голова комісії». Згідно з додатком В зазначеного класифікатора назви професій можуть бути розширені за потребою користувача. Тож Мінпраці вважає, що укладення трудового договору з головою ревізійної комісії не суперечитиме вимогам чинного законодавства.

Загалом питання про засади (підстави) виконання обов'язків членів наглядової ради та ревізійної комісії і їхніх голів має вирішуватися в установчих документах товариства.

СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ЯК ДОДАТКОВА ГАРАНТІЯ ДЛЯ РОБОТОДАВЦЯ

Нагадаємо, що трудові договори можуть бути:

1) безстроковими - оформляються на невизначений термін (найпоширеніший вид договору);

2) строковими - на певний строк за погодженням сторін;

3) на час виконання певної роботи - укладаються на виконання одноразової роботи або у тих випадках, коли момент завершення роботи не може бути точно визначений.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання чи інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (абз.2 п. 3 ст. 23 КЗпП).

Для роботодавця укладення строкового трудового договору має перевагу над безстроковим: у разі небажання більше тримати того чи іншого працівника трудові відносини з ним можна припинити після закінчення строку трудового договору, у зв'язку з чим не виникає жодних проблем штучного формулювання підстав звільнення.

Водночас не слід забувати про те, що законодавство передбачає певні конкретні випадки, за яких можна укладати строкові трудові договори, але сфера застосування строкового трудового договору за такими випадками є досить обмеженою. Неможливість встановлення трудових відносин з урахуванням характеру наступної роботи може бути пов'язана, наприклад, із тим, що робота є сезонною. Привабливішою у плані широкого тлумачення є така підстава укладення строкового трудового договору, як інтереси працівника.

Увага - помилка! КЗпП, передбачаючи, що строковий трудовий договір може бути укладений, зокрема, з огляду на інтереси працівника, не конкретизує, які саме інтереси мають бути враховані. Це дає роботодавцеві законні можливості укладати трудові договори на певний строк з будь-яким із працівників. Наприклад, людина бажає працевлаштуватися, але під час співбесіди з'ясовується, що через півроку є ймовірність переїзду її на постійне місце проживання в іншу місцевість. Таких прикладів можна наводити безліч.

Виправляємо помилку. За таких умов для укладення строкового трудового договору достатньо, щоб потенційний працівник при прийнятті його на роботу сам виявив бажання укласти договір на визначений строк.

Реалізувати це зовсім не важко: власник як умову прийняття на роботу може висувати написання потенційним працівником заяви про прийняття на роботу, передбачивши у ній речення приблизно такого змісту: «Прошу прийняти мене на роботу строком на три місяці у зв'язку з тим, що я планую переїзд на постійне місце проживання до іншої місцевості». Щоправда, закон не встановлює обов'язкового формулювання працівником причини, з якої він бажає укласти трудовий договір на певний строк. Тому в заяві працівник може просто зазначити бажаний для себе строк дії трудового договору. Але радимо все-таки наводити причину. Це зайвий раз засвідчить добровільний характер встановлення трудових відносин з обмеженням їх строку, і чим правдоподібнішу причину буде зазначено, тим краще.

Проте, якщо трудовий договір укладено на визначений строк без наявності необхідних для того підстав, це загрожує визнанням недійсною умови щодо строку дії договору.

УМОВА ЩОДО СТРОКОВОСТІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ БЕЗ ДОСТАТНІХ ПІДСТАВ Є НЕДІЙСНОЮ

Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП <...> трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Абз. 9 п. 9 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»

Порядок укладання. Строковий трудовий договір укладається відповідно до загальних вимог, що висуваються до укладення трудових договорів, зокрема може бути оформлений як єдиний документ, підписаний сторонами, але найчастіше оформляється у формі: «заява про прийняття на роботу - наказ про прийняття на роботу». Про строковий характер трудового договору має бути зазначено у наказі про прийняття на роботу. До трудової книжки такий запис не заноситься. (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. №126/13/133-07 у «ДК» №33/2007).

Також слід пам'ятати, що строковий трудовий договір, який був переукладений, вважається укладеним на невизначений строк (див. Ухвалу Верховного суду України від 30.01.2002 р. у «ДК» №44/2007).

ЗАСТОСУВАННЯ КОНТРАКТНОЇ ФОРМИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Сфера застосування контрактної форми трудового договору визначається виключно законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Перелік відповідних законів України, які дозволяють укладення контракту з працівниками, наведено у таблиці1.

Таблиця 1

№ з/п	Назва закону	Категорії працівників або робіт
1.	Про наукову і науково-технічну діяльність	Після виходу на пенсію науковий співробітник може бути прийнятий на роботу до наукової установи за строковим трудовим договором (контрактом) (ст. 24)
2.	Про колективне сільськогосподарське підприємство	Наймані працівники за трудовим договором або контрактом (ст. 19)
3.	Про загальні принципи створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон	1. Виконавчий директор органу господарського розвитку спеціальної (вільної) економічної зони - по терміновому контракту (ст. 11). 2. Забезпечення спеціальної (вільної) економічної зони працівниками здійснюється працедавцями на контрактній основі (ст. 17)
4.	Про міліцію	На службу в міліцію приймаються на контрактній основі (ст. 17)
5.	Про комітети Верховної Ради України	До роботи у робочих групах за рішеннями комітету можуть залучатися спеціалісти на контрактній основі (п. 1 ст. 15)
6.	Про нотаріат	Стажист нотаріуса (ст. 13)
7.	Про місцеві державні адміністрації	З керівниками підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління місцевих державних адміністрацій (ст. 36)
8.	Про концесії	Концесіонер має право на контрактній основі залучати до виконання спеціальних робіт на об'єкті концесії третіх осіб (п. 1 ст. 18). Концесіонер зобов'язаний укладати трудові договори (контракти), що відповідають законодавству, з працівниками (п. 2 ст. 18)
9.	Про угоди про розподіл продукції	Прийняття (наймання) працівників інвестором на території України для потреб угоди про розподіл продукції здійснюється шляхом укладення з ними трудового договору (контракту) (ст. 35)
10.	Основи законодавства України про культуру	Укладення договору (контракту) з іноземними юридичними і фізичними особами на будь-які форми співпраці у сфері культури (ст. 30)
11.	Основи законодавства України про охорону здоров'я	Укладення договору (контракту) з іноземними юридичними і фізичними особами на будь-які форми співпраці (ст. 79)
12.	Про загальний військовий обов'язок і військову службу	У мирний час жінки можуть добровільно вступити на військову службу за контрактом (п. 7 ст. 1); військова служба за контрактом (ст. 20).
13.	Про товарну біржу	Наймані працівники - за угодою сторін (ст. 12)
14.	Про статус і соціальний захист громадян, які потерпіли внаслідок Чорнобильської катастрофи	Особи, скеровані на роботу у зону відчуження, або вільнонаймані (ст. 38)
15.	Про захист людини від впливу іонізуючих випромінювань	Залучення осіб до ліквідації радіаційних аварій і їх наслідків допускається тільки на добровільній основі, за контрактом (ст. 7)
16.	Про споживчу кооперацію	Наймання і звільнення працівників, зокрема за контрактом, у випадках, передбачених законодавством (ст. 14)
17.	Про адвокатуру	Помічники адвоката (ст. 8)
18.	Про селянське (фермерське) господарство	Наймані працівники за трудовим договором (контрактом) (ст. 28)
19.	Про фізичну культуру і спорт	Професійні спортсмени (особи, що здійснюють професійну діяльність у спорті) (ст. 23-3)
20.	Про телекомунікації	Керівники підприємств - операторів, провайдерів телекомунікацій, їх філіалів (п. 5 ст. 41)
21.	Про залізничний транспорт	Перелік категорій працівників затверджується Кабінетом Міністрів України (ст. 15)
22.	Про освіту	Керівники закладів освіти, педагогічні і науково-педагогічні працівники (ст. 20, 54)
23.	Про пожежну безпеку	Працівники пожежної охорони (ст. 19)
24.	Про сільськогосподарську кооперацію	Виконавчий директор, наймані працівники (за згодою сторін) (ст. 17, 35)
25.	Про професійно-технічну освіту	Директор державного професійно-технічного закладу (ст. 24)
26.	Про Службу безпеки України	Умови і порядок виконання обов'язків працівниками - військовослужбовцями СБУ визначається укладеним договором (контрактом) (ст. 20)
27.	Кодекс торгового мореплавання	Судновий екіпаж (ст. 54)
28.	Про війська Цивільної оборони України	Війська цивільної оборони комплектуються також на добровільній основі за контрактом (ст. 12)
29.	Про цивільну оборону України	Комплектування військ цивільної оборони здійснюється також за контрактом (ст. 9). Комплектування спеціалізованих формувань цивільної оборони здійснюється за контрактом (ст. 10)

Роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки у тому разі, коли він належить до категорії працівників, для яких законодавством передбачено таку форму трудового договору, як обов'язкова. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України.

Увага! Якщо чинним законодавством не передбачено можливість укладення контракту, роботодавець і працівник не мають права укласти контракт, хоча б він і укладався за повної згоди сторін і відсутності будь-якого тиску з боку роботодавця.

Відповідно до ст. 24 КЗпП контракт може бути укладений лише у письмовій формі, тобто не може бути оформлений тільки шляхом видання наказу про прийняття на роботу. Порядок застосування контрактної форми визначено Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (Постанова КМУ від 19.03.94 р. №170), а типову форму трудового контракту з працівником наведено у наказі Мінпраці №23 та у Постанові КМУ №597.

Особливістю контракту є визначення строку його дії. Контракт не обов'язково повинен укладатися на визначений строк. Визначати чи не визначати у ньому конкретний строк - це право сторін. У Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників не порушується питання про строк, на який укладається контракт - це залишається на розсуд сторін трудового договору, що відповідає ст. 23 КЗпП. Проте при затвердженні Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, яке є у загальнодержавній власності, при прийнятті на роботу Кабмін визнав за необхідне встановити, що контракт може бути укладений на строк від одного до п'яти років.

Ще одна особливість контракту - визначення прав, обов'язків та відповідальності сторін, а також умови матеріального забезпечення та умови праці працівників. Допустивши встановлення у контракті прав, обов'язків і відповідальності обох сторін, законодавець відразу спеціально зазначає ті права та обов'язки, які він вважає допустимими визначати у контракті, - права та обов'язки, що виявляються в умовах матеріального забезпечення та організації праці працівника.

Значно простіше вирішується питання про умови розірвання контракту до закінчення строку, на який він був укладений. Це допускається законом і визнається на практиці. Відповідно до п.8 ст.36 КЗпП умовами контракту можуть бути передбачені підстави дострокового розірвання контракту з керівником, якщо він не забезпечив економічних показників діяльності керованого ним підприємства (ті економічні показники, які передбачені контрактом). Можна передбачити дострокове розірвання контракту власником у зв'язку з розголошенням комерційної таємниці. Очевидно незаконним буде лише внесення до контракту таких умов дострокового розірвання контракту, що не пов'язані з виконанням трудових обов'язків працівника. Водночас порушення встановленої контрактом заборони для працівника влаштовуватися на роботу за сумісництвом є безумовною підставою для дострокового розірвання контракту, якщо ним передбачено таку підставу.

На практиці виникає чимало запитань, пов'язаних із запровадженням контрактної форми трудового договору. Якщо законодавство дозволяє у відповідних випадках укладати трудовий контракт, то він, за загальним правилом, може бути укладений як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Такий висновок напрошується з ч.3 ст. 21 КЗпП, що не виключає можливості укладання контракту з працівником, який раніше був прийнятий на роботу з укладанням звичайного трудового договору на невизначений строк.

ВЕДЕННЯ ТРУДОВИХ КНИЖОК

Відповідно до норми дії статті 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Працівникам, які стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

Загалом заповнення трудової книжки здійснює власник або уповноважений ним орган не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу (п. 2.2 підрозділу «а» Iнструкції №58).

Увага - помилка! Звертаємо увагу на те, що записи до трудової книжки має право вносити кадровик (начальник відділу кадрів та ін.) за умови покладення на нього відповідних обов'язків керівником підприємства. Проте керівник може доручити ці обов'язки й іншим працівникам, наприклад бухгалтерові чи завідувачеві канцелярії. Це вважатиметься порушенням з боку керівника, бо він не забезпечив єдиного підходу до побудови організаційної структури підприємства згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників (Наказ №336).

Але це порушення, на нашу думку, не означатиме, що запис у трудовій книжці недійсний. Але в жодному разі записи у трудовій книжці не можна завіряти печаткою канцелярії чи якоюсь іншою, крім основної печатки підприємства або відділу кадрів (якщо така є)¹.

¹ Лист Мінпраці та соціальної політики від 06.03.2006 р. №09-96 «Про розгляд звернення».

Як правильно виправити помилку та/або внести зміни до трудової книжки, читайте у спецвипуску «Бухгалтерія без помилок», (див. «ДК» №29/2007).

Важливим є й момент видачі трудової книжки у разі звільнення працівника. Відповідно до п. 4.1 Iнструкції №58, трудова книжка видається працівнику в день звільнення. При розгляді подібних спорів у суді не беруться до уваги причини невидачі, зокрема відсутність працівника у день звільнення, інші об'єктивні причинами. Якщо працівник звертається з вимогою про видачу йому трудової книжки, така вимога має бути виконана у день звільнення. Будь-яка затримка у її видачі може обернутися для роботодавця неприємностями. Адже у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. Уразі такої затримки днем звільнення вважатиметься день видачі трудової книжки, що передбачає внесення до неї відповідних виправлень (див. Рішення районного суду м. Києва від 24.12.2004р. №3-1111/22 у «ДК» №25/2007).

Відповідальність за облік, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи чи організації (див. лист Мінпраці України від 03.02.2006 р. №09-45 у «ДК» №9/2006).

Iнструкцією №58 визначено, що трудові книжки є документами суворої звітності. Тому за порушення порядку їх ведення передбачається така відповідальність:

1) дисциплінарна - застосовується згідно зі статтями 147 - 152 КЗпП. Видами дисциплінарних стягнень є догана та звільнення. Це залежить від того, наскільки грубе порушення трудової дисципліни допущено. Як правило, звільнення працівника у порядку дисциплінарного стягнення застосовується, якщо раніше до нього вже застосовувалося стягнення;

2) адміністративна - частиною першою ст. 41 КУпАП передбачено, що за порушення вимог законодавства про працю на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян-СПД накладається штраф від 15 до 50 н. м. д. г. (від 255 до 850 грн).

Хто є суб'єктом юридичної відповідальності за порушення порядку ведення трудових книжок? Це - працівник підприємства, на якого покладено відповідні обов'язки: як правило, начальник відділу кадрів, якщо такий є на підприємстві, або інший кадровик. Відповідальність може бути покладено на працівника бухгалтерії, який відповідає за зберігання трудових книжок як документів суворої звітності (п. 7.2. Iнструкції №58). Якщо такої штатної одиниці немає, ці обов'язки з належним оформленням можуть бути покладені на інших працівників. Якщо належного оформлення немає, то й підстав притягати будь-кого до юридичної відповідальності не буде. Відповідальність у цьому випадку нестиме керівник.

• Інші фрагменти цієї книги
• Зміст книги "Зарплата від А до Я" та її замовлення на сайті

	На початок