Мінпраці у листі від 06.09.2007 р. №556/13/155-07 (див. на с. 50) роз’яснило деякі проблемні питання застосування трудового законодавства, а саме: строки та періодичність виплати зарплати, обов’язковість використання щорічних відпусток тощо. Проаналізуймо окремі висновки Міністерства у коментарі нижче.
Зарплата — не рідше двох разів на місяць
Мінпраці у коментованому листі лаконічно та безкомпромісно зазначило, що згідно зі ст. 24 Закону №108/95 та ст. 115 КЗпП зарплата має виплачуватися в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 к. д. При цьому Міністерство нагадало, що за порушення цих термінів посадова особа, винна в цьому порушенні, може бути притягнута до адмінвідповідальності на підставі ст. 41 КУпАП.
Це традиційна думка (див. також «ДК» №17-18/2007). Роботодавці, які мають досвід спілкування з інспекторами Держнаглядпраці, знають, що за недотримання вимог закону щодо строків виплати зарплати їх штрафуватимуть. Причому заяви працівників з проханням виплачувати зарплату один раз на місяць, скоріш за все, не допоможуть (тим більше, якщо такі заяви написали усі працівники).
Цілком згодні з Міністерством і мусимо визнати законними вимоги інспекторів з праці.
Практика написання працівниками заяв про «відмову від авансу» досить поширена, проте вона не має під собою правового підґрунтя. Вимоги ст. 24 Закону №108/95 та ст. 115 КЗпП є імперативними. На жаль чи на щастя, трудове законодавство не містить норми, подібної до норми ч. 3 ст. 6 ЦКУ, яка б дозволяла сторонам договору за взаємною згодою відступати від положень законодавчих актів. Усім зрозуміло, що переважно працівники пишуть таку заяву на «прохання» роботодавця, що можна розцінювати як порушення прав працівників.
Іноді підприємства намагаються узаконити виплату зарплати один раз на місяць, передбачаючи таку умову в колективному договорі. Цим вони самі себе викривають. При повідомній реєстрації такого колдоговору в адміністрації (виконкомі) їм радять привести договір у відповідність до чинного законодавства. Навіть якщо вони відмовляються це зробити, то адміністрація все-таки реєструє колективний договір, оскільки зобов’язана це зробити незалежно від змісту угоди між трудовим колективом та адміністрацією. Згодом керівництво таких підприємств дуже дивується, коли через деякий час до них із перевіркою приходить інспектор з праці.
Розміри надбавок визначаються у колдоговорі
Питання встановлення заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат є актуальним для багатьох підприємств.
У коментованому листі Мінпраці, посилаючись на ст. 15 Закону №108/95 та ст. 97 КЗпП, наголосило, що «госпрозрахункові підприємства самостійно в колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами, встановлюють умови та розміри оплати праці, в т. ч. умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат». На підставі цього робимо висновок, що відсутність на підприємстві колдоговору або непередбачення в ньому тих чи інших доплат (надбавок) означає, що підприємство не взяло на себе зобов’язання щодо їх виплати.
Проте, крім колдоговору, є угоди вищого рівня: галузеві (як правило, на рівні відомств), регіональні та генеральні. Відповідно до статей 5 та 9 Закону №3356 обов’язковим для підприємств є не тільки їхній колдоговір, але й відповідні угоди вищого рівня, положення яких діють безпосередньо на суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін таких угод. Виникає запитання: а чи зобов’язані підприємства, незалежно від форми власності та підпорядкування, виконувати норми галузевих угод? На це запитання Мінпраці відповіло у коментованому листі: «На підприємствах, які при підписанні Галузевої угоди не були представлені хоча б однією із сторін (власник або уповноважений ним орган, як одна сторона чи від сторони трудового колективу — профспілка), норми угоди не діють безпосередньо і не є обов’язковими».
Скажемо кілька слів про встановлення доплат, надбавок та інших подібних виплат у колективному договорі.
Роботодавцю слід пам’ятати, що умови колдоговору є обов’язковими. Отже, якщо в ньому передбачити «тринадцяту» зарплату або ж премію за досягнення певних показників ефективності праці, приросту прибутку підприємства тощо, то ці виплати слід здійснити, оскільки працівник має право їх вимагати (навіть у судовому порядку). Тому радимо відповідні умови колдоговору «пом’якшувати» такого роду формулюванням: «Зазначені доплати, надбавки розглядаються сторонами як додаткові гарантії у сфері оплати праці, питання про надання яких вирішується в індивідуальному порядку виключно на розсуд Адміністрації, окрім тих гарантій, що є обов’язковими згідно з чинним законодавством». Щоправда, таке формулювання нівелює саму ідею колективного договору, але захищає роботодавця від можливих судових позовів з боку працівників.
Часто керівник та бухгалтер не впевнені, чи можуть вони виплатити працівникові надбавку, премію тощо за відсутності відповідної умови в колдоговорі (а то й самого договору). Зі змісту коментованого листа Мінпраці випливає, що додаткові гарантії у сфері оплати праці можуть визначатися не тільки колективним договором, але й іншим локальним документом підприємства про оплату праці. Згідно зі ст. 9-1 КЗпП «підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників». При цьому не конкретизовано, яким чином і в якому порядку ці пільги можуть встановлюватися. Отже, вважаємо, що наказу керівника (навіть разового) про виплату працівникові премії, доплати, надбавки тощо достатньо, щоб вважати виплату законною та обґрунтованою, навіть якщо на підприємстві немає колдоговору і положення про преміювання.
Відпустка: право чи обов’язок?
Напевно, найцікавішим у коментованому листі є висновок Мінпраці про обов’язковість використання щорічних відпусток. Міністерство правильно зазначило, що законодавство про відпустки (ст. 11 Закону №504/96) забороняє ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд. Але на підставі цієї, а також деяких інших норм законодавства Міністерство робить сміливий висновок, що «ненадання, а також невикористання працівником відпустки за декілька попередніх років поза межами, визначеними Законом України «Про відпустки», є грубим порушенням чинного законодавства як з боку роботодавця, так і з боку самого працівника».
Не згодні, що невикористання працівником відпустки вважається правопорушенням. По-перше, законодавство кваліфікує як правопорушення тільки ненадання відпустки роботодавцем. По-друге, право на відпустку — це суб’єктивне право працівника. Тобто носій цих прав самостійно вирішує, реалізовувати їх чи ні. Законодавством про відпустки передбачено право працівника на відпустку та кореспондуючий обов’язок роботодавця забезпечити реалізацію цього права. В жодному нормативному акті не йдеться про обов’язок працівника клопотати про надання відпустки тощо.
Нормативна база
Закон №108/95 — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
Закон №3356 — Закон України від 01.07.93 р. №3356-XII «Про колективні договори і угоди».
Закон №504/96 — Закон України від 15.11.96 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
Якщо товар повертається з-за кордону Суть справи :: Практика Загальновідомо: продавець товару зобов’язаний передати покупцю (у т. ч. іноземному) товар належної якості (ст. 675 ЦК та ст. 268 ГК). Договором передбачається, що товар повинен відповідати стандартам, технічним умовам, іншій технічній документації, яка...
Придбання бізнесу: практичні аспекти № 44 (3.11.2008) :: Суть справи :: Практика Придбання бізнесу є чи не найпоширенішим явищем у сучасному бізнесі в Україні. Розглядаючи можливу угоду з придбання підприємства (частки, підрозділу), слід перевірити кілька важливих питань, які можуть утворювати ризики: від неможливості здійснювати запл...
