Невідповідність працівника займаній посаді повинна бути доведена з посиланням на конкретні фактичні дані
Ухвала Верховного суду України від 08.11.2000 р.
Позиція позивача. Громадянин С. звернувся до суду з позовом до свого роботодавця про зміну формулювання причин і дати звільнення та стягнення оплати за час вимушеного прогулу. Позивача було звільнено з роботи згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП у зв’язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. А реальною причиною звільнення, за його словами, була його відмова виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором.
Позиція відповідача. Відповідач заперечував проти позову та доводив правомірність звільнення ним працівника. Він зазначав, що рішення про звільнення позивача було прийнято після встановлення на засіданні правління підприємства неспроможності позивача забезпечити належну дисципліну праці його підлеглих, фактів його некваліфікованих дій при виконанні трудових обов’язків, що негативно позначилося на фінансовому становищі підприємства.
Рішення суду. Суди підтримували роботодавця. Згодом справа потрапила до ВСУ, який став на бік працівника. У своїй ухвалі суд послався на п. 21 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», де зазначено, що «суд може визнати правильним припинення трудового договору згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП у тому разі, коли встановить, що воно проведене на підставі фактичних даних, якими підтверджено, що через, зокрема, недостатню кваліфікацію працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки і його неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. Із цих підстав може бути розірвано трудовий договір із керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі».
Таким чином, як підкреслює ВСУ, вирішальне значення для прийняття рішення про законність звільнення з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП, мають фактичні дані, які свідчать про те, що працівник не може забезпечити належного виконання покладених на нього службових обов’язків (наприклад, дані про несвоєчасне чи неналежне виконання цих обов’язків, про прийняття помилкових рішень, про відсутність достатніх знань, рішення атестаційної комісії тощо). Натомість у справі немає жодних фактичних даних, що свідчать про недостатню кваліфікацію позивача як керівника структурного підрозділу підприємства.
Піддаючи критиці рішення суду першої інстанції, ВСУ підкреслював, що за відсутності конкретних фактів неналежного виконання позивачем покладених на нього обов’язків загальна оцінка його роботи не може вважатися достатнім доказом невідповідності його займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації та підставою для його звільнення згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП. Разом з тим, у справі є копії диплома позивача про вищу освіту, наказу про заохочення позивача премією, де зазначено, що він виявив себе здібним, досвідченим спеціалістом, має великий досвід роботи, сумлінно ставиться до дорученої справи.
Суд першої інстанції не дав цим доказам жодної правової оцінки. Також у матеріалах справи містяться копії доповідних записок позивача на ім’я генерального директора підприємства-відповідача з вимогою вжити дисциплінарних заходів впливу до підлеглого позивача за безвідповідальне ставлення до роботи, відмову від виконання вказівок і доручень позивача як керівника відділу. Суд не перевірив, чи вживалися заходи реагування на підставі доповідних записок позивача, не з’ясував, які службові упущення позивача були причиною погіршення дисципліни праці. Не перевірив належним чином доводів позивача про те, що йому почали доручати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, та вимагати застосування у діяльності з погашення дебіторської заборгованості неправових методів роботи, від чого він відмовився.
Від редакції. У коментованому рішенні суду досить переконливо продемонстровано, наскільки важко роботодавцеві, який звільнив працівника за невідповідністю останнього займаній посаді, обстояти свою позицію у суді. Навіть висновки про невідповідність працівника займаній посаді, зроблені за наслідками атестації, не завжди допоможуть. Докладніше про це див. ухвалу ВСУ від 20.07.94 р. на с. 33.
