При розробці посадових інструкцій керівництво торгового підприємства вирішило розширити посадові обов’язки менеджера зі збуту, доручивши йому отримувати готівку від клієнтів та доставляти її на підприємство. Працівник заперечував проти покладення на нього інкасаторських функцій, оскільки вони не відповідають його посаді. Спробуємо розібратися, чи відповідають наміри керівництва вимогам законодавства.
Трудовий договір та трудова функція
Чинне законодавство не містить визначення поняття «трудова функція». Проте ми його використовуємо, розуміючи під ним сукупність обов’язків певного працівника за посадою, яку він обіймає (роботою, яку виконує). Вказане поняття міститься у проекті Трудового кодексу України, хоча визначення його там також немає1.
У статті 21 КЗпП говориться, що трудовим договором є «угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою...». Тобто у трудовому договорі має бути визначена трудова функція конкретного працівника. Цілком зрозуміло, що працівник може відмовитися від виконання обов’язків, що виходять за межі його трудової функції, а роботодавець не має права вимагати їх виконання. У статті 31 КЗпП про це якраз і йдеться.
Але ось у чому проблема. Усі ми знаємо, що в переважній більшості випадків при прийнятті на роботу трудова функція визначається не конкретними правами і обов’язками, а лише вказівкою на відповідну штатну одиницю (посаду, на яку приймається працівник).
Конкретні трудові обов’язки працівника у трудовому договорі, який найчастіше оформляється шляхом підписання наказу про прийняття на роботу, не визначаються. У кращому випадку на підприємстві розробляються посадові (робочі) інструкції, які можна вважати «логічним продовженням» наказу про прийняття на роботу в частині визначення трудової функції. Але й інструкції оформляють далеко не всі. У цих випадках, коли необхідно з’ясувати обсяг трудової функції працівника, ми звертаємося до довідників кваліфікаційних характеристик, зокрема до Довідника №336.2 Певні положення цього Довідника можуть виявитися для декого несподіваними та незрозумілими. Поговоримо про них.
1З проектом можна ознайомитися на сайті ВРУ (http://portal.rada.gov.ua) у розділі «Законотворча діяльність ВРУ». 2 Довідник не замінить собою письмовий трудовий договір чи посадову інструкцію. Тому за відсутності цих документів трудова функція працівника залишається невизначеною.
Межі розширення трудової функції
Як зазначено у самому Довіднику №336, він є обов’язковим нормативним документом з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності (абз. 3 ч. 1 Довідника). Насправді не такий він уже й обов’язковий, хоча б тому, що не пройшов реєстрації у Міністерстві юстиції України.
У цьому документі, з метою забезпечення єдності у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад, визначено перелік основних робіт, що відповідають тій чи іншій посаді. Проте, як це передбачено у Довіднику №336, конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями, які розробляють і затверджують на основі Довідника (абз. 2 п. 6). Серед інших вимог щодо складання посадових інструкцій Довідник містить досить цікаву вимогу (правило): «...Завдання та обов’язки, що включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов’язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації». Як бачимо, в наведеному пункті Довідника йдеться про звуження та розширення трудової функції.
Повернемося до прикладу, наведеного на початку статті. На менеджера зі збуту намагаються покласти обов’язки з приймання та доставки готівки на підприємство. Чи відповідають вони цій посаді?
Звернімося до положень Довідника №336, які визначають кваліфікаційні характеристики менеджера (управителя) зі збуту. Переважна більшість обов’язків, що покладаються на такого працівника, стосується моніторингу ринку та просування на ринок продукції підприємства. Також передбачається, що менеджер (управитель) зі збуту повинен вживати заходів із забезпечення своєчасного надходження коштів за реалізовану продукцію. Як ми і вважали, Довідник кваліфікаційних характеристик не передбачає виконання менеджером «інкасаторських» функцій. Було б дивно, якби він таке передбачав, адже інкасація грошової виручки — це специфічна діяльність, що потребує спеціальних знань та кваліфікації.
До речі, чинний Класифікатор професій окремо виділяє такі професії, як інкасатор та інкасатор-водій автотранспортних засобів. Проте в Довіднику №336 про інкасаторів нічого не сказано, їхні кваліфікаційні характеристики визначені у Випуску 71 «Фінанси, кредит, страхування та пенсійне забезпечення» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Що характерно і як це зазначено у Випуску 71 Довідника, робота інкасатором передбачає індивідуальне навчання.
Як бачимо, інкасаторські функції не є характерними для посади менеджера зі збуту. Такі функції не вважаються «рівними за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації». А отже, згідно з вимогами Довідника №336, вони не повинні включатися до посадової інструкції менеджера.
Свобода трудового договору
Створення «гібридних» посад практикується на багатьох підприємствах. Тому описана вище ситуація з менеджером мало кого здивує і мало хто поставить під сумнів правомірність подібного розширення трудової функції (за умови дотримання необхідної процедури). Проте з таким самим успіхом водію можна доручити обробку первинної документації або представництво інтересів підприємства в суді. І хоча закон цього не забороняє, погодьтеся, що це дивно. Саме тому розробники Довідника №336 обмежили можливість необґрунтованого розширення в посадовій інструкції кола трудових обов’язків. Щоправда, механізму реалізації такого обмеження немає і навряд чи хтось буде його запроваджувати.
Якщо роботодавець запропонував працівникові певний перелік посадових обов’язків, а працівник погодився їх виконувати, то піддавати сумніву правомірність укладеного трудового договору не доводиться, навіть якщо запропонована робота включає в себе функціональні обов’язки, що належать до кваліфікаційних характеристик різних посад. Закон не забороняє укладати такі трудові договори.1
1Звичайно ж, є винятки. Наприклад, виконання обов’язків юрисконсульта (працівника юридичної служби) державного підприємства не можна покласти на працівника, який не має відповідного рівня кваліфікації (Загальне положення №690). Але такі винятки не дуже поширені.
І все ж таки, як бути з обмеженнями щодо розширення трудової функції, викладеними у Довіднику №336?
Ми вважаємо, що ці обмеження треба розуміти буквально. Вони стосуються виключно правил складання посадових інструкцій працівників як етапу організації та документування процесу управління персоналом. Порушення цих вимог може свідчити не більше ніж про відсутність управлінської культури та культури документообігу. Законодавство не передбачає якихось несприятливих наслідків такого порушення. Ще важливо пам’ятати про те, що законодавством не передбачене визнання недійсними трудових договорів повністю або частково.
Незважаючи на все сказане вище, радимо зважено підходити до розширення трудової функції. У всьому важлива міра. Тому якщо виникає потреба доручити працівникові виконання обов’язків у неспоріднених сферах діяльності, варто використовувати традиційний спосіб — суміщення професій (посад) з виплатою працівникові доплати. Скажемо кілька слів про суміщення (не треба плутати із сумісництвом).
Відповідно до ст. 105 КЗпП «працівникам, які виконують на тому ж підприємстві... поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою)... провадиться доплата за суміщення професій (посад)... Розміри доплат за суміщення ... встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі». На практиці (та й у теорії) досить важко визначити, коли має місце суміщення професій, а коли йдеться про виконання трудових функцій за «гібридною» посадою. Наведена норма КЗпП дає підстави стверджувати: якщо при укладенні трудового договору або при перегляді його умов на працівника поклали обов’язки, характерні для іншої професії, це буде не суміщенням, а лише способом визначення трудової функції. Проте суміщення в будь-якому разі боятися не варто. Розміри доплат за суміщення встановлюються у колективному договорі. Якщо колдоговір не приймався, їх можна визначити в іншому локальному акті підприємства. Цей розмір може бути суто символічним.
Кожен має сидіти у своїх санях
Деякі роботодавці ретельно ставляться до складання посадових інструкцій і визначення обов’язків своїх підлеглих. Причому роблять вони це насамперед для того, щоб було з кого спитати, кого притягнути до відповідальності за неефективну роботу структурного підрозділу або за те, що підлеглі завалили певну ділянку роботи.
Якщо ж роботодавець розширює посадові обов’язки працівника з дотриманням вимог чинного законодавства, то так тому і бути. Тільки це ще не означає, що працівника вдасться притягнути до відповідальності за невиконання чи неналежне виконання обов’язків, які виходять за межі його спеціальності та кваліфікації.
Вважається, що недостатня кваліфікація працівника в тій чи іншій сфері, що спричинила невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, не може бути підставою для притягнення такого працівника до юридичної відповідальності.
Це стосується не тільки дисциплінарної, а й матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду. У ч. 2 ст. 130 КЗпП прямо зазначено, що працівники несуть матеріальну відповідальність лише у випадку, коли шкода була заподіяна підприємству винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.
Однією з підстав повної матеріальної відповідальності є незабезпечення збереження цінностей, отриманих працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (ст. 134 КЗпП). Але для притягнення працівника до матеріальної відповідальності недостатньо встановити лише факт нестачі цінностей чи їх пошкодження. Треба довести, що шкоду завдано внаслідок порушення працівником його трудових обов’язків, а також довести вину працівника.
Нормативна база
Загальне положення №690 — Загальне положення про юридичну службу міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади, державного підприємства, установи, організації, затверджене постановою КМУ від 27.08.95 р. №690.
Довідник №336 — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. №336.
Класифікатор професій — Класифікатор професій ДК 003:2005, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 26.12.2005 р. №375.
Біологічні Активи: сутність та облік Суть справи :: Практика З 01.01.2007 р. сільгосппідприємства почали вивчати та застосовувати новий стандарт бухобліку, що стосується безпосередньо їхньої основної діяльності, — П(С)БО 30. Їм на допомогу Мінфін затвердив Методрекомендації. І все одно у бухгалтерів сільськогос...
Придбання бізнесу: практичні аспекти № 44 (3.11.2008) :: Суть справи :: Практика Придбання бізнесу є чи не найпоширенішим явищем у сучасному бізнесі в Україні. Розглядаючи можливу угоду з придбання підприємства (частки, підрозділу), слід перевірити кілька важливих питань, які можуть утворювати ризики: від неможливості здійснювати запл...
