Значна кількість трудових спорів, які розглядаються судами, пов’язана з неправомірним звільненням працівників за прогул. Дійсно, правильно кваліфікувати поведінку працівника як прогул буває важко. Зупинімося на деяких спірних моментах такої кваліфікації.
Працівника, який вчасно не повернувся з відрядження (затримався на три дні) та не зміг підтвердити поважність причин затримки, було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул). Чи правомірне таке звільнення?
Як передбачається п. 1.10 Інструкції № 59, за час затримки в місці перебування у відрядженні без поважних причин працівникові не виплачується заробітна плата, не відшкодовуються добові витрати, витрати на наймання житлового приміщення та інші витрати. Проте причини затримки можуть бути і поважними. Так поважними визнаються такі причини затримки, як вимушена зупинка в дорозі (п. 1.6) та тимчасова непрацездатність відрядженого працівника (п. 1.9). За наявності зазначених обставин, якщо вони підтверджені документально, працівнику відшкодовуються витрати на наймання житла та інші витрати.
Пунктом 4 ст. 40 КЗпП в якості однієї з підстав звільнення працівника передбачено прогул без поважних причин, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Як бачимо, норми Інструкції № 59 безпосередньо та норми КзПП опосередковано встановлюють негативні правові наслідки затримки в місці перебування у відрядженні без поважних причин. Але застосування передбачених інструкцією негативних наслідків (невиплата працівнику відповідних сум) в жодному разі не виключає застосування до того самого працівника інших негативних наслідків порушення трудових обов’язків, передбачених законодавством (зокрема, дисциплінарних стягнень, до категорії яких належить і звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП). Іншими словами, норми Інструкції № 59 є абсолютно нейтральними щодо питання можливості чи неможливості звільнення працівника за прогул.
Взагалі, звільнити працівника за прогул не так вже й легко. Звичайно, підписати наказ про звільнення неважко, але чи не обернеться для підприємства не-обґрунтоване звільнення судовими тяжбами, обов’язком поновити працівника на роботі, виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсувати моральну шкоду? Тож, необхідно потурбуватися про чітке дотримання процедури звільнення, про аргументацію своєї позиції та підкріплення її доказами.
Змоделюємо таку ситуацію (приклад 1): працівник, який затримався у відрядженні, стверджує, що така затримка була викликана виробничою необхідністю, оскільки виконати завдання керівника за час, який йому було відведено, виявилося неможливим. До того ж завдання працівник дійсно виконав, а документи, пред’явлені таким працівником (квитанції, квитки, накладні, контракти тощо) свідчать про те, що в дні затримки він дійсно виконував доручене йому завдання. Чи можна в такому випадку звільнити працівника за прогул? Вважаємо, що так.
Підстава для такого звільнення «прозора»: по закінченні строку відрядження, який зазначається в наказі про відрядження, працівник повинен був вийти на роботу за своїм основним місцем роботи, але не вийшов. Отже, маємо основну ознаку складу дисциплінарного проступку, передбаченого п. 4 ст. 40 КЗпП: відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Друга ознака такого проступку - це відсутність поважних причин неперебування на роботі. Але чи дійсно причини відсутності не є поважними? І знову наша відповідь - так, щоправда з невеликим «але».
Інструкція № 59, як ми вже зазначали, безпосередньо визначає поважні причини затримки: вимушена зупинка в дорозі та тимчасова непрацездатність відрядженого працівника. І жодних слів про виробничу необхідність, тим більше, що оцінка працівником такої необхідності є суто суб’єктивною. Більше того, інструкція містить норми (обов’язкові правила поведінки!), які надають право виключно керівнику вирішувати питання про строк відрядження, а також про продовження цього строку (щодо останнього питання, то мова йде про абз. 2 п. 1.10 розділу ІІ інструкції, який хоча і стосується безпосередньо тільки відряджень за кордон, але в порядку аналогії закону застосовується і по відношенню до відряджень в межах України). Працівник не може не знати такого елементарного правила. Також він не може знати, наскільки нагальною є потреба в його присутності за основним місцем роботи в даний момент. Отже, такий працівник, вирішуючи на власний розсуд, затримуватися у відрядженні чи повертатися, чинить несумлінно.
Помилковим буде твердження, що жодна інша причина відсутності (неповернення вчасно) працівника на роботі, крім наведених у пунктах 1.6 та 1.9 Інструкції № 59, не може вважатися поважною. Більшість фахівців у галузі трудового права справедливо зазначають, що поважними варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. Цей висновок напрошується і при аналізі п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань. Ось найтиповіші причини відсутності на роботі, що визнаються судами поважними і такими, які не дають права звільнити особу за прогул: доведена непрацездатність працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листком, відмова працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана йому за станом здоров’я, причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти йому або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, яка заподіяна власникові невиходом на роботу (це так званий стан крайньої необхідності, в якому криється те «але», про яке ми скажемо нижче).
Погодьтеся, що самовільну затримку у відрядженні за рахунок робочого часу, який працівник повинен проводити за місцем своєї основної роботи, а також всупереч існуючої виключної прерогативи керівника вирішувати питання про продовження строків відрядження, навіть якщо затримка пояснюється бажанням працівника завершити виконання отриманого завдання, не можна ставити в один ряд з названими вище «реабілітуючими» підставами.
А тепер про довгоочікуване «але». Загальнопра-вовою є підстава звільнення від відповідальності особи, яка порушила певне правило поведінки, перебуваючи при цьому в стані крайньої необхідності. Зазначену підставу можна сформулювати так: не є правопорушенням дія, вчинена для усунення небезпеки, яка загрожує державному або громадському порядку, власності, правам і свободам, установленому порядку управління тощо, якщо ця небезпека за даних обставин не могла бути усунута іншими засобами і якщо заподіяна шкода є менш значною, ніж відвернута шкода. Ось приклад (приклад 2) стану крайньої необхідності, що може бути характерний і для нашої ситуації з відрядженням: працівник був відряджений у віддалений від місця своєї основної роботи регіон для отримання від перевізника продукції, яка швидко псується, та її подальшого відправлення за місцем призначення. Відрядження передбачало перебування працівника у місці отримання вантажу всього один день, але перевізник запізнився з доставкою продукції на півдоби.
Працівник, знаючи, що таким чином він запізниться з поверненням до місця основної роботи, все ж вирішив чекати, щоб отримати продукцію та оформити необхідні документи для транспортування її до місця призначення, і таким чином запобігти збиткам підприємства. Вважаємо, що в цьому разі працівник не допустив порушень трудових обов’язків.
З аналізу наведеного вище (приклад 1) можна дійти висновку, що факт виконання працівником завдання керівництва у відрядженні не впливає безпосередньо на кваліфікацію його діяння як дисциплінарного проступку (в цьому випадку - прогулу). Те, що працівник виконав завдання керівництва, є беззаперечним позитивом, але саме по собі воно ні в якому разі не може бути підставою звільнення від відповідальності.
Тепер змоделюємо ще одну ситуацію (приклад 3): аналогічно ситуації з прикладу 1 працівник, який затримався у відрядженні, стверджує, що така затримка була викликана виробничою необхідністю, а саме тим, що виконати завдання за відведений час було неможливо. Тільки в цьому випадку завдання так і не було виконано. Чи є таке невиконання додатковим аргументом на користь права керівника звільнити працівника за прогул?
Вважаємо, що ні. Ситуація така: якщо працівник безпідставно затримався у відрядженні і тим самим вчинив прогул, факт виконання чи невиконання ним завдання, з яким його було відряджено, не впливає на кваліфікацію діяння як прогулу та на правові наслідки його вчинення. Чому? А тому, що склад правопорушення, передбачений п. 4 ст. 40 КЗпП, якщо так можна виразитися, байдужий до такого роду фактів, і жодна норма законодавства про працю не передбачає підстав звільнення від дисциплінарної відповідальності працівників, які мають високі показники в роботі. Але, і на цьому ми акцентуємо увагу читача, відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП при обранні виду стягнення (догана чи звільнення) необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Зрозуміло, що якщо керівник не врахує зазначені обставини, це може зробити суд (з усіма наслідками, що випливають з цього).
І остання ситуація, яку ми розглянемо (приклад 4): працівник у відрядженні належним чином виконав завдання керівництва, але для цього йому знадобилося значно менше часу, ніж планувалося. Виконавши завдання, працівник не поспішав повертатися до місця основної роботи, і повернувся туди тільки по закінченні строку відрядження. Чи можна такого працівника звільнити за прогул? Вважаємо, що ні. Справа в тому, що ані норми Інструкції № 59, ані норми КЗпП не передбачають обов’язок працівника повертатися в таких випадках з відрядження достроково. Якщо ж немає обов’язку, то й говорити про його порушення не доводиться, а дисциплінарне стягнення - це не що інше, як відповідальність працівника за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.
Единоподатники та прямі іноземні інвестиції Повторення вивченого В Указі Президента № 727 усього в одному пункті розписано, хто не може бути платником єдиного податку, а нюанси виникають постійно. І на них не завжди відповіси однозначно. Або все-таки можна все те, що не заборонено?...
Строковий трудовий договір № 22 (2.6.2008) :: Урок права У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо...
Використання підприємством чужих автомобілів № 20 (19.5.2008) :: Урок права У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...
