Проблема зменшення зарплати може виявитися актуальною для будь-якого підприємства. Як правильно підійти до вирішення цієї проблеми – читайте нижче.
Розміри оплати праці визначаються локальними актами підприємства: колективним договором, трудовими договорами, наказом керівника тощо. Отже, для того щоб ці розміри переглянути, необхідно вносити зміни до названих документів чи викладати їх у новій редакції.
Якщо керівник бажає збільшити зарплату своїм підлеглим, вряд чи хтось з них намагатиметься ускладнити життя керівнику і самому собі. А от наміри її зменшити1 нерідко викликають невдоволення та протистояння.
На підприємстві зазвичай знайдеться працівник, який непогано обізнаний з вимогами законодавства щодо підстав та процедури зменшення заробітної плати і готовий з тією чи іншою мірою наполегливості відстоювати свої інтереси та інтереси колег. Цей працівник, очевидно, і нагадає керівнику зміст деяких норм трудового законодавства, зокрема:
1) положення ч. 4 ст. 97 Кодексу законів про працю України (КЗпП) про те, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором;
2) вимогу ст. 103 КЗпП та ч. 2 ст. 29 Закону України «Про оплату праці» про необхідність повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці у бік зменшення (погіршення) не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Якщо керівник не бажає мати проблем у майбутньому, цих вимог слід дотримати.
Погіршення умов оплати праці може полягати, зокрема, у:
1) прямому зниженні розміру окладу (ставки) або розміру запровадженої на підприємстві доплати, надбавки, премії тощо;
2) скороченні переліку посад працівників, які можуть претендувати на ту чи іншу компенсаційну, заохочувальну чи гарантійну виплату;
3) встановленні додаткових підстав для відмови з боку керівництва у нарахуванні тої чи іншої виплати або ж встановленні додаткових підстав (грубо кажучи, перепон) для нарахування такої виплати.
ПРИклад 1
Положення про преміювання передбачало нарахування працівникам премії щомісяця у процентному відношенні до приросту валового доходу підприємства. Підприємство затвердило нове положення про преміювання, в якому вказані критерії та розміри залишилися незмінними, але було передбачено право керівника на власний розсуд, з урахування роботи того чи іншого працівника, приймати рішення про доцільність або недоцільність преміювання такого працівника в поточному місяці. Такі зміни вважатимуться погіршенням умов оплати праці.
Так як же зменшити заробітну плату, не порушуючи при цьому вимог закону? Для відповіді на це запитання необхідно визначитися з двома принциповими моментами:
1) що може послужити підставою для зменшення зарплати?
2) яка процедура зменшення зарплати?
Відносно підстав, скажемо таке. Чинне трудове законодавство не передбачає обставин, за яких на підприємствах може порушуватися та вирішуватися питання про збільшення чи зменшення зарплати (окрім індексації заробітної плати). Ми маємо на увазі ось що: причиною для зменшення зарплати найчастіше є зменшення доходів підприємства або відчутне збільшення штату працівників, але відсутність цих обставин ще не забороняє зменшувати зарплату. Тобто можлива ситуація, коли керівництво зменшуватиме зарплату навіть в умовах збільшення рівня доходів, не обґрунтовуючи таке зменшення чинниками економічного характеру. Головне тут – дотримати процедури зменшення. Ми пояснюємо це не дарма. Справа в тому, що в багатьох керівників, особливо це стосується державного сектора економіки, простежується хибне уявлення про те, що будь-яка зміна умов оплати праці (як в бік поліпшення, так і в бік погіршення) повинна мати під собою економічне обґрунтування. Важко сказати, звідки такі уявлення. Можливо, ще з часів радянської економіки, коли регламентація суспільного виробництва здійснювалася не стільки на підставі закону, скільки на підставі ідеологічних та планово-економічних чинників. До того ж, при соціалізмі пріоритет в регулюванні правовідносин був у дозвільного метода, який виражався формулою «усе заборонено, що не дозволено».
На сьогодні ситуація інша. Оплата праці та її розмір — одна з умов, що відображається у трудових та колективних договорах підприємств. Сторонами цих договорів виступають вільні в організаційному та економічному плані суб’єкти: роботодавець та найманий працівник — у трудовому договорі, роботодавець та трудовий колектив (профспілковий орган) — у колективному договорі.
Ці сторони самостійно, з урахуванням мінімальних гарантій актів трудового законодавства, генеральних та галузевих угод, визначають умови оплати праці, а відповідно, і змінюють ці умови самостійно без якого б то не було економічного обґрунтування, якщо воно їм не потрібне. У ч. 2 ст. 94 КЗпП, щоправда, сказано, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Але з урахуванням техніко-юридичного підходу до формулювання цієї норми її не слід розглядати як заборону на необґрунтоване, з економічної точки зору, підвищення або зменшення розміру оплати праці, адже ця норма є скоріше декларативною. До того ж правовий механізм забезпечення реалізації цієї норми законом не встановлено. Нагадаємо також, що правове регулювання приватних відносин на сьогоднішній день виходить з принципу «дозволено усе, що прямо не заборонено законом».
Сказане вище, звичайно ж, стосується госпрозрахункових підприємств, і не враховує специфіку установ та організацій, що фінансуються або отримують дотації з бюджету. Виключення зі сказаного вище складає також державне регулювання визначення рівня заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній формах власності, відповідно до постанови КМУ від 19.05.1999 р. № 859.
Керівник, який бажає зменшити зарплату, повинен враховувати таке:
1) якщо на підприємстві укладено колективний договір, де визначено умови та розміри оплати праці, змінити ці умови та розміри можна шляхом внесення змін до колективного договору;
2) якщо трудовий колектив (профспілковий орган) не приймає пропозицій роботодавця про зменшення зарплати з відповідним внесенням змін до колективного договору, керівник може втілити в життя власне рішення шляхом проведення змін істотних умов праці;
3) якщо на підприємстві немає колективного договору або умови оплати праці в ньому з якихось причин не відображені, змінити ці умови в бік погіршення доцільно (вкрай бажано) шляхом узгодження такого рішення з профспілковим органом або іншим органом, який уповноважений представляти інтереси трудового колективу;
4) якщо такого органу на підприємстві немає, доцільно забезпечити, щоб трудовий колектив загальними зборами уповноважив свого представника на погодження такого рішення керівника;
5) якщо немає ні колективного договору, ні органу, що представляє трудовий колектив, ні представника трудового колективу, зменшення зарплати керівником в односторонньому порядку все ж можливе, оскільки законодавством (ч. 4 ст. 97 КЗпП) встановлено заборону тільки на односторонню зміну в бік погіршення умов оплати праці, що визначені законодавством, колективним договором чи угодою (генеральною, галузевою).
Якщо слідувати букві закону (ч. 4 ст. 97 КЗпП), за відсутності на підприємстві колективного договору, яким визначені розміри оплати праці, власник або уповноважений ним орган може прийняти рішення про зменшення зарплати і без погодження з профспілковим чи іншим органом. Але оскільки відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП умови та розміри оплати праці повинні з таким органом погоджуватися (за відсутності колективного договору), вважаємо, що такого роду погодження в більшій мірі відповідатимуть «духу» закону, а отже, захистять роботодавця від можливих судових позовів з боку працівників.
А чи потрібно погоджувати з профспілковим органом зниження розміру якоїсь виплати (наприклад, премії) конкретному працівникові, якщо роботодавець наділений правом варіювати розмір таких виплат та за певних обставин зменшувати її чи позбавляти працівника такої виплати? Ні, не потрібно, якщо інше не передбачено колективним договором, положенням про преміювання чи іншим локальним актом підприємства. Адже таке зменшення (позбавлення) є реалізацією компетенції роботодавця (керівника) згідно існуючих умов оплати праці, а не зміною умов оплати праці на підприємстві.
Як вже було сказано, в силу вимог ст. 103 КЗпП та ч. 2 ст. 29 Закону України «Про оплату праці» власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці у бік зменшення (погіршення) не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Саме роботодавець зацікавлений у тому, аби забезпечити себе доказами такого повідомлення, адже законодавство не визначає форми, в якій це повинно бути здійснено. Очевидно, що повідомляти необхідно кожного працівника. Нові умови оплати праці можуть застосовуватися на підприємстві по спливу двох місяців, що обчислюються з моменту повідомлення працівника про їх запровадження.
1 Тут і надалі, коли йдеться про зменшення зарплати, мається на увазі не тільки основна заробітна плата, але й всілякі доплати, надбавки, премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Процедура вища за Закон!? Повторення вивченого Коли новостворений підприємець може зареєструватися платником єдиного податку, а коли знятися з обліку при ліквідації? Здавалося б, прості питання. Але при їх розгляді виникають нюанси, про які нічого не сказано в законах. 1. Приватний підприємець — .....
Строковий трудовий договір № 22 (2.6.2008) :: Урок права У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо...
Використання підприємством чужих автомобілів № 20 (19.5.2008) :: Урок права У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...
