У попередньому номері1 ми розглянули проблему зменшення заробітної плати на підприємстві. Згадаємо, що одним з можливих шляхів такого зменшення є проведення зміни істотних умов праці. Опишемо цю процедуру більш детально. Також згадаємо ще один шлях зменшення зарплати: зменшення її за наслідками атестації.
Зміна істотних умов праці
Частина 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (КЗпП) допускає можливість зміни на підприємстві, в установі, організації істотних умов праці, що пов’язано зі змінами в організації виробництва і праці. Зміна істотних умов праці, як це зазначено у названій статті, може полягати у зміні систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні або скасуванні неповного робочого часу, суміщення професій, зміні розрядів і найменування посад тощо.
КЗпП вказує на необхідну передумову зміни істотних умов праці. Такою передумовою є проведення змін в організації виробництва і праці. Що ж це за зміни?
У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснено, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Звичайно ж, це далеко неповний перелік можливих змін в організації виробництва і праці. Продовжимо цей перелік з урахуванням змісту п. 1 ст. 40 КЗпП: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Якщо замислитися над такими формами змін в організації виробництва і праці, як перепрофілювання підприємства або скорочення чисельності працівників, стає зрозумілим, що за бажанням керівника зазначені зміни можна провести коли завгодно, тому що закон не вимагає наявності якихось передумов для такого перепрофілювання чи скорочення штату. Так воно відбувається і на практиці. Головне, аби було бажання керівництва щось змінити без погодження таких змін з працівниками, і заплановане без особливих проблем втілюється в життя — видається наказ приблизно такого змісту «У зв’язку зі зміною пріоритетних напрямків господарської діяльності підприємства провести такі-то зміни організаційної структури підприємства; запровадити такі-то умови та розміри оплати праці...»
Ви запитаєте, а чи завжди існує зв’язок між перепрофілюванням підприємства та зміною умов і розмірів оплати праці. Ні, не завжди, але закон не вказує на необхідність такого зв’язку. І справді, не вказує, а просто передбачає, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (зокрема, зміна умов та розміру оплати праці). І слово «допускається» в наведеній правовій нормі означає не що інше, як право роботодавця на власний розсуд визначатися із запровадженням нових істотних умов праці. Як ми вже підкреслювали у минулому номері, економічне обґрунтування змін умов та розмірів оплати праці не вимагається.
Таким чином, одним з можливих шляхів зменшення зарплати усім працівникам або окремим їх категоріям є зміна істотних умов праці в порядку змін в організації виробництва і праці.
Коли ж цей шлях застосовується? Здебільшого тоді, коли працівники чинять опір зменшенню зарплати, а «пряме» її зменшення керівником може загрожувати судовими тяжбами.
Зміна розміру зарплати в порядку змін істотних умов праці проводиться за такою процедурою:
1) видається наказ про запровадження змін в організації виробництва і праці (з описанням таких змін);
2) працівники, істотні умови праці яких змінюються, тобто зарплата яких зменшується, персонально попереджаються про запроваджувані зміни2.
1 Дивись «ШБ» № 22/2006 р.
2 В силу правила ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
В минулому номері ми акцентували увагу читача на вимозі ч. 4 ст. 97 КЗпП:
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Так що, виходить, що змінити істотні умови праці зі зменшенням зарплати без згоди профспілкового органу (профспілкового представника) не вдасться? Одразу скажемо, що тут думки юристів розходяться. Одні з них вважають, що зменшення зарплати в порядку змін істотних умов праці не потребує погодження з профспілковим органом, так як можливість запровадження таких змін передбачена спеціальною нормою (ч. 3 ст. 32 КЗпП), яка по-іншому врегульовує вказані правовідносини, ніж норма ч. 4 ст. 97 КЗпП.
А оскільки, як відомо, спеціальна правова норма має перевагу над загальною в разі колізій таких норм (за умови, що обидві норми містяться в нормативно-правових актах однакової юридичної сили), застосуванню підлягає саме правило ч. 3 ст. 32 КЗпП. Інші фахівці вказують, що згода профспілкового органу або профспілкового представника при зміні істотних умов праці (зменшенні зарплати) все ж потрібна, а наведені вище аргументи щодо переваги однієї норми над іншою не повинні прийматися до уваги, оскільки колізії як такої тут не існує.
Ми притримуємося другої з наведених позицій. Дійсно, жодного протиріччя між нормами ч. 3 ст. 32 та ч. 4 ст. 97 немає: перша з них передбачає можливість зміни умов та розмірів оплати праці в порядку змін істотних умов праці, а друга, не виключаючи такої можливості, вводить правило про те, що зміна умов оплати праці в бік погіршення в односторонньому порядку не допускається.
Отже, на нашу думку, для зменшення зарплати в процесі змін в організації виробництва і праці необхідно отримати згоду профспілкового органу (профспілкового представника). Нагадаємо, мова йде тільки про погіршення умов оплати праці, що визначені законодавством, угодами, колективним договором (що на практиці майже завжди означає погіршення умов, визначених колективним договором). Тому, якщо погіршуються умови, визначені не колективним договором (наприклад, з причин його відсутності), а наказом керівника, жодні погодження не потрібно.
Відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 КЗпП «Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці». Це не дуже «приємна» підстава для звільнення. Відповідно до ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору на підставі, зазначеній, зокрема, у п. 6. ст. 36 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку1.
Тепер кілька слів про зменшення зарплати в порядку атестації. Відповідно до ч. 6 ст. 96 КЗпП за результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
Які ж тут існують особливості зменшення зарплати? По-перше, і з цього питання усі спеціалісти дотримаються одностайності, зменшення зарплати в цьому випадку не потребує погодження з профспілковим органом. Проте застосування цього способу не виключає обов’язку повідомити працівника про зменшення зарплати не пізніш як за два місяці до такого зменшення (ч. 2 ст. 29 Закону України «Про оплату праці», ст. 103 КЗпП). По-друге, для зменшення зарплати в цьому випадку необхідно дотримати визначеної законодавством процедури проведення атестації.
Ми не будемо детально описувати процедуру атестації, а лише вкажемо, що для її проведення потрібні законні підстави. Безпідставне проведення атестації або проведення її з порушенням встановленого порядку може потягти за собою визнання наслідків такої атестації недійсними, а в цьому разі незаконним вважатиметься і рішення про зменшення зарплати.
Основними нормативно-правовими актами, що визначають підстави та процедуру проведення атестації, є постанова Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 року № 531 «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку», Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку, затверджене постановою Держкомітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Держкомітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 5 жовтня 1973 року № 470/267, Типовий перелік посад керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку та інших галузей народного господарства, що підлягають атестації у відповідності до постанови Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 року № 531, затверджений постановою Держкомітету СРСР з науки і техніки та Держкомпраці СРСР від 22 жовтня 1979 року № 528/445. Крім вказаних вище існує ще близько десяти відомчих нормативних актів, котрі визначають порядок проведення атестації працівників різних галузей економіки та сфер управління.
1 Детальніше про такого роду виплати можна прочитати у статті Ганни Бикової «Коли та як нараховувати вихідну допомогу» в «ДК» № 46/2006
Перехід з однієї системи на іншу Повторення вивченого Закінчується податковий рік. Час переходу підприємств на спрощену систему оподаткування або повернення на загальну. Кожна із зазначених перехідних операцій має свої нюанси, і необхідно розглядати кожний випадок окремо. 1. Підприємство на єдиному податк...
Строковий трудовий договір № 22 (2.6.2008) :: Урок права У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо...
Використання підприємством чужих автомобілів № 20 (19.5.2008) :: Урок права У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...
