Чи може зарплата бути нижчою за встановлений законом мінімум?
Мінімальна заробітна плата — встановлена законодавством гарантія в сфері оплати праці. Вимоги закону про мінімальну зарплату є імперативними, тобто обов’язковими для застосування. Але застосувати правильно їх можна тільки правильно зрозумівши.
На більшості невеликих «приватних» підприємств заробітна плата працівників «на папері» є мінімальною або ж тяжіє до неї. Роботодавцю, в переважній більшості випадків, і на думку не спадає, що вимога закону про мінімальну заробітну плату є не такою однозначною, як це здається на перший погляд. Наведемо досить поширений для підприємств приклад і на цьому прикладі пояснимо механізм дії гарантії про мінімальну заробітну плату.
ПРИклад 1
Працівник звернувся до керівника з пропозицією перевести його на неповний робочий день (чотири години замість восьми) з відповідним зменшенням зарплати. Керівник зазначає, що він не проти піти працівнику назустріч, але ж його заробітна плата встановлена на рівні мінімальної, а отже можливості її зменшити немає.
Керівник в наведеному прикладі продемонстрував неправильне розуміння чи незнання норм закону про мінімальну зарплату. Сумніви в можливості «урізати» за певних умов зарплату, яка встановлена на рівні мінімальної, зникають, якщо звернутися до норм Кодексу законів про працю України (КЗпП) про оплату праці, зокрема до його ст. 95. Наведемо її зміст:
Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
Проаналізувавши наведену норму, неважко дійти висновку про те, що працівник, який не виконав встановлену норму праці, не може вимагати від роботодавця дотримання останнім вимог про мінімальну заробітну плату. Є, звичайно, винятки, але про них буде сказано нижче.
Доречним буде запитання, а що ж таке норма праці і ким вона встановлюється.
Про норми праці та нормування праці йдеться в КЗпП, Законі України «Про оплату праці» та інших актах законодавства. Норми праці — це певні встановлені вимоги щодо норм виробітку (кількість одиниць продукції, що повинна бути виготовлена), норми часу, необхідні для виконання певної роботи, норми обслуговування певних об’єктів за визначений відрізок часу тощо. Очевидно, що тривалість роботи (за день, тиждень, місяць) також вважається нормою праці. І якраз останній показник, принаймні, при почасовій (погодинній) формі оплати праці, виявляється найбільш застосовуваним для визначення обсягів праці.
Норми тривалості робочого часу встановлюються на локальному рівні (в колективному договорі, в наказі керівника) з дотриманням законодавчих гарантій. Найтиповіший випадок — це п’ятиденний робочий тиждень з восьмигодинним робочим днем. В такому разі гарантія про мінімальну заробітну плату застосовується по відношенню до працівників, які вказану норму виконали. Ще раз зазначимо, що сказане стосується почасової системи оплати праці, тому що при відрядній системі визначення норм праці, критерії виконання таких норм та способи контролю за їх дотриманням є іншими.
Якщо працівник, який працює на умовах почасової системи оплати праці, не виконав місячну норму тривалості робочого часу з причин, що не залежать від власника, йому гарантується виплата не мінімальної заробітної плати, а лише тієї її частини, яка відповідає співвідношенню між фактичною тривалістю робочого часу працівника і встановленою на підприємстві нормою тривалості робочого часу.
Стаття 56 КЗпП передбачає, що за угодою між працівником і власником може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56 КЗоТ).
У наведеному вище прикладі йдеться саме про встановлення неповного робочого часу. Повернемося до прикладу. Якщо працівнику, заробітна плата якого встановлена на рівні мінімальної, встановити неповний робочий час (наприклад, замість восьмигодинного робочого дня — чотиригодинний, тобто скорочений в два рази), то, відповідно, зменшеною виявиться його заробітна плата: працівник отримає в два рази менше, ніж він міг би вимагати у випадку, якби працював повний робочий день.
Необхідно розрізняти працю на умовах неповного робочого часу та працю за сумісництвом. Якщо у працівника є основне місце роботи та місце роботи за сумісництвом – це не означає, що на кожному з цих місць роботи працівник перебуває неповний робочий час. Таке може бути. Але на практиці частіше трапляється (а точніше оформляється таким чином), що працівник перебуває повний робочий час як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом. Адже сумісництво — це робота у вільний від основної роботи час. Таке визначення сумісництва наведене у Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженому наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28 червня 1993 року № 43.
Як ми зазначили, КЗпП передбачає, що виплата працівникові зарплати на рівні мінімальної гарантується за умови виконання норми праці, що при почасовій системі оплати праці означає не що інше, як виконання місячної норми праці. Тут варто врахувати такий нюанс: якщо для певного виду робіт або для певної категорії працівників встановлено неповний робочий час, то місячна норма праці повинна розраховуватися виходячи з такої скороченої тривалості робочого часу. Пояснимо сказане на прикладі.
ПРИклад 2
Відповідно до ст. 51 КЗпП тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років складає 36 годин на тиждень, тобто на чотири години менше, ніж загальна тривалість робочого часу. Відповідно, місячна норма праці для таких осіб буде меншою, ніж для решти категорій працівників, які такими пільгами не користуються. Якщо неповнолітній виконує зазначену норму тривалості робочого часу, він цілком може розраховувати на застосування відносно нього гарантії про мінімальну заробітну плату. Сказане узгоджується з правилом, що міститься у ч. 1 ст. 194 КЗпП:
Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.
Буває, що працівник не виконує норму праці, але не по своїй вині, а з причин, що залежать від волі власника або уповноваженого ним органу. Як приклад — відсутність умов для виконання передбачених трудовим договором обов’язків з вини власника (працівник не може потрапити на робоче місце, робоче місце не оснащене тощо). Трапляються також обставини, що взагалі знаходяться поза контролем окремої людини — так звані обставини форс-мажору. Як в першому, так і в другому випадку працівник, незалежно від виконання ним норм праці, може розраховувати на застосування по відношенню до нього гарантії про мінімальну заробітну плату.
Обсяги виконання працівниками норм праці при почасовій системі оплати праці відображаються в табелях обліку робочого часу.
Аналогічно наведеним вище принципам вирішується питання оплати праці при відрядній формі. Гарантія про мінімальну заробітну плату застосовується відносно працівників, які виконують норми виробітку або інші встановленні на підприємстві норми праці (інтенсивності праці). Застосування наслідків невиконання цих норм передбачає встановлення вини працівника.
Іноді керівництво підприємства, де діє почасова система оплати праці, встановлює працівникам якісь нормовані виробничі завдання. Це право роботодавця, але невиконання норм інтенсивності праці в даному випадку не може бути підставою для зменшення розміру основної заробітної плати, у тому числі відмови у виплаті заробітної плати на рівні мінімальної, але може бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення, підставою для зменшення чи позбавлення премії.
Поворотна допомога у валюті Повторення вивченого Знову єдиноподатники, і знову поворотна фінансова допомога. Тепер у валюті. ДПАУ, погодившись із «невиникненням» курсової різниці, традиційно наполягає на включенні поворотної допомоги до бази оподаткування. Підприємство-резидент (платник єдиного...
Строковий трудовий договір № 22 (2.6.2008) :: Урок права У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо...
Використання підприємством чужих автомобілів № 20 (19.5.2008) :: Урок права У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...
