Укладання контракту з працівником крім чіткого встановлення обсягів і строків виконання робіт, які він зобов’язаний виконати, дозволяє встановити межі матеріальної відповідальності такого працівника. При цьому матеріальну відповідальність можна покласти на працівника одночасно з покладанням на нього інших видів відповідальності: дисциплінарної, адміністративної або кримінальної. Однак з метою захисту інтересів працівників можливість покладання на них матеріальної відповідальності обмежена. Розглянемо ці обмеження нижче.
1. Працівники зобов’язані відшкодувати тільки прямий дійсний збиток. Збиток підприємства у вигляді недоотриманих прибутків майбутніх періодів, що виникли в результаті його дій, працівник відшкодовувати не зобов’язаний.
2. Матеріальна відповідальність, яку несе працівник, розподіляється на обмежену і повну.
Обмежену матеріальну відповідальність, тобто обов’язок відшкодувати прямий дійсний збиток, але в розмірі не більше одного середньомісячного заробітку, визначеного відповідно до Порядку обчислення середньої зарплати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (далі — Порядок № 100), несуть всі особи, що перебувають в трудових відносинах.
Повну матеріальну відповідальність (обов’язок відшкодувати нанесений збиток повністю) несуть лише ті категорії осіб, контрактами з якими встановлено, що працівник несе повну матеріальну відповідальність за виконання своїх трудових обов’язків. Однак включити пункт про повну матеріальну відповідальність до будь-якого трудового контракта не можна. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені тільки з працівниками, які досягли 18-річного віку (на підставі ст. 134 КЗпП) і займають посади або виконують роботи, перелік яких визначено в постанові Держкомітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/2421. Докладніше про відшкодування працівником заподіяного ним матеріального збитку див. в статті О. Лєснікової «Відповідальність за псування і втрату майна підприємства» на с. 20–22.
Гарантії та оплата праці
Контракт — це форма трудового договору, що дозволяє встановити працівникові гарантії, які не є обов’язковими відповідно до КЗпП й інших законодавчих актів. До таких соціальних і трудових гарантій можна віднести: надання працівникові житла, харчування, мобільного зв’язку, медичного обслуговування та страхування, недержавного пенсійного страхування, надання санаторно-курортних путівок, виплату пенсій за рахунок роботодавця, навчання працівників і т.д. Розглянемо докладніше деякі з перелічених вище соціальних і трудових гарантій, які можуть бути частиною контракту, що укладається з працівником.
Забезпечення умов для здійснення трудової діяльності
До умов, необхідних працівникові для здійснення ним трудової діяльності, передбаченої контрактом, можна віднести забезпечення працівника транспортом, мобільним зв’язком та Інтернетом, знаряддями виробництва (комп’ютерами, телефонами, спеціальними програмними продуктами тощо), недержавним медичним обслуговуванням і страхуванням. Всі ці види гарантій, які зазвичай розглядаються обома сторонами при укладанні контракту, не є гарантіями, встановленими у зв’язку зі здійсненням трудової діяльності з КЗпП, тому вони стають обов’язковими до виконання роботодавцем тільки за умови включення до трудового контракта.
Можливі кілька варіантів надання працівникові матеріального забезпечення для здійснення ним трудової діяльності: оплата послуг сторонніх організацій і фізосіб, виплата працівникові на руки компенсації за понесені ним витрати у зв’язку зі створенням таких умов і організація таких умов власними силами.
У випадку якщо перелічені гарантії надаються підприємству (працівникові) сторонніми організаціями (фізособами) з оплатою або подальшою компенсацією витрат з їхнього надання за рахунок роботодавця, то за умови внесення їх до контракта ці гарантії розцінюються як додаткова зарплата працівника (п. 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5)). Така додаткова зарплата підлягає обов’язковому оподаткуванню ПДФО й утриманню внесків до фондів обов’язкового державного страхування із застосуванням коефіцієнта, визначеного в п. 3.4 Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV (далі — Закон № 889). В податковому обліку сума такої компенсації або безоплатно наданого харчування відноситься до валових витрат як витрати з оплати праці найманих робітників за пп. 5.6.1 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» від 28.12.1994 р. № 334/94-ВР (далі — Закон № 334).
1 Використання нормативних актів СРСР в частині, в якій вони не суперечать українському законодавству, дозволено постановою Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-XII.
Оформлення облікових регістрів за податковими різницями Практика Продовження. Початок див. у «ШБ» №№ 10 – 16/2007 р. Відомість 3-п аналітичного обліку доходів майбутніх періодів (рахунок 69) У Відомості 3-п вказуються доходи, відображені в бухгалтерському обліку лише по одному рахунку 69 «Доходи майбутніх...
Не у відпустку — у відрядження — на конференцію за кордон № 22 (2.6.2008) :: Практика З роками популярність фірмових виїздів за кордон для проведення нарад, семінарів, корпоративних заходів зростає. Розглянемо, яким чином оформити зв’язок витрат на подібні заходи, забезпечивши їх «валововитратність». Службове відрядження – це поїздк...
Доставка товару покупцям № 22 (2.6.2008) :: Практика Товар, придбаний покупцем, може бути вивезений ним самостійно або доставлений постачальником. Доставка товару покупцеві може здійснюватися як власним транспортом постачальника, так і за допомогою сторонніх транспортних організацій. При цьому вартість...
