Коли підприємство оплачує навчання свого працівника, воно зацікавлене у тому, аби гроші не були витрачені марно. Працівнику, який направляється на навчання, ставиться умова відпрацювати на підприємстві певний строк по закінченні навчання. Часто домовленість з працівником оформляють письмово. Поговоримо про правове підґрунтя такої домовленості та правила її оформлення.
Частіше трапляється так, що саме працівник просить керівництво підприємства оплатити йому навчання чи підвищення кваліфікації у вищому навчальному закладі, на курсах тощо. Але навіть якщо ініціативу проявляє підприємство, працівник рідко відмовляється від перспективи отримати освіту або підвищити свій фаховий рівень за рахунок роботодавця. Останній, в свою чергу, висуває працівнику умову відпрацювати на підприємстві не менше трьох, п’яти чи навіть більше років після завершення навчання, а в іншому разі погрожує стягнути сплачені за навчання кошти.
Керівники підприємств відчувають, що така домовленість є законною, але не знають, як правильно її оформити.
Перш за все запам’ятайте, що незалежно від обраного варіанту оформлення домовленості (договір, розписка) в жодному разі не включайте до її тексту умову про заборону працівнику звільнятися з роботи до спливу обумовленого строку. Жодні надані працівникові блага чи узяті ним на себе зобов’язання не можуть слугувати обґрунтуванням обмеження його права змінити роботу. Як би переконливо не виглядала така розписка (договір), працівник зможе в будь-який момент подати заяву про звільнення і роботодавець буде змушений звільнити його у передбачені законодавством строки (по закінченні двох тижнів згідно ст. 38
Кодексу законів про працю України), тому що право розірвати трудовий договір — це невід’ємне право найманого працівника.
Також не радимо в договорі (розписці) зазначати, що повернення працівником коштів — це санкція за передчасне звільнення. Справа в тому, що санкція — це міра (форма) відповідальності за якесь правопорушення, в той час як реалізація свого права (в нашому випадку — права розірвати трудовий договір) сама по собі ніколи не може розцінюватися як правопорушення.
Домовленість, оформлена без врахування цих нюансів, не дозволить роботодавцю стягнути з працівника сплачені за навчання кошти. Буде вважатися, що роботодавець добровільно оплатив навчання, а правової підстави для стягнення коштів з працівника у нього немає.
Як же оформити відносини сторін, щоб підприємство отримало те, на що воно розраховує? Звичайно ж, укласти з працівником цивільно-правовий договір.
Пропонуємо два варіанти оформлення домовленості:
1) договір про оплату підприємством навчання працівника;
2) договір позики.
В нашому випадку запропоновані конструкції мало чим відрізнятимуться одна від одної. Проте ці операції спричиняють різні податкові наслідки як для працівника (податок з доходів), так і для роботодавця (можливість віднесення відповідних сум до складу валових витрат). Ми дослідимо можливі варіанти оформлення відносин з працівником з точки зору захисту інтересів підприємства. Податкові нюанси операцій аналізувати в цій статті не будемо.
Умови договору про оплату підприємством навчання працівника (перший варіант) виглядають так:
- підприємство бере на себе обов’язок оплатити навчання в певному закладі освіти;
- оскільки підприємство зацікавлене в підвищенні рівня кваліфікації працівника, воно не вимагатиме від останнього компенсації понесених витрат;
- проте якщо працівник вирішить припинити трудові відносини з підприємством раніше спливу певного строку, він зобов’язаний повернути підприємству витрачені ним кошти повністю або частково.
Зверніть увагу, що в запропонованому варіанті договору немає жодного слова про заборону звільнятися з роботи. Також не йдеться про санкції за передчасне звільнення. Натомість використовується така правова конструкція, як встановлення зобов’язання в залежності від настання чи ненастання відкладальної обставини. В чому вона полягає? Пояснимо. Відповідно до ч. 1 ст. 212 Цивільного кодексу України (далі — ЦК) особи, які вчиняють правочин, мають право обумовити настання або зміну прав та обов’язків обставиною, щодо якої невідомо, настане вона чи ні. Така обставина й отримала назву відкладальної. Працівник, який підписав договір з відкладальною обставиною, розуміє, що він має право звільнитися в будь-який момент. Але він також знає, що припинення ним трудових відносин з підприємством раніше погодженого в договорі строку, хоча і є цілком допустимим та правомірним, але зумовлює виникнення у нього обов’язку розрахуватися з підприємством за отримані за рахунок останнього блага (навчання), компенсувавши йому понесені витрати.
Якщо укладення такого договору відповідало інтересам обох сторін, договір укладався добровільно, а вірогідний обов’язок працівника та умови його настання були встановлені сторонами за їх взаємною згодою, то ми маємо справу зі звичайним цивільно-правовим договором, законність якого не викликає жодних сумнівів. Нагадаємо також тезис, який вже неодноразово згадувався на сторінках «ШБ»: сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства.
Другий варіант — це договір позики, але не зовсім звичайний. Умови такого договору можуть бути такими:
- підприємство надає працівникові позику на нав-
чання, причому позика надається шляхом перерахування коштів безпосередньо на рахунок навчального закладу, на що працівник дає свою згоду;
- працівник зобов’язується повернути підприємству суму позик в обумовлений термін;
- проте якщо на визначену сторонами дату працівник все ще перебуватиме у трудових відносинах з підприємством, його обов’язок повернути суму позики припиняється (тобто за суттю відбувається прощення боргу).
Якщо перший варіант оформлення правовідносин передбачав встановлення в договорі відкладальної обставини, то цей варіант передбачає застосування іншої правової конструкції — скасувальної обставини. Відображена вона також у ст. 212 ЦК і формулюється так:
Особи, які вчиняють правочин, мають право обумовити припинення прав та обов’язків обставиною, щодо якої невідомо, настане вона чи ні (скасувальна обставина).
Тобто тут усе навпаки: за умовами договору працівник зобов’язаний повернути підприємству кошти, але за певних умов цей обов’язок може бути анульовано.
Другий варіант договору виглядає більш переконливо з юридичної точки зору, ніж перший, а отже краще використовувати його (як вже було сказано, податкові аспекти господарських операцій ми не аналізуємо). Але при цьому слід враховувати, що договір з навчальним закладом має бути оформлено на працівника, а не на підприємство. Тобто замовником за договором має бути працівник. Також допускається укладення тристороннього договору, в якому працівник буде замовником і особою, зобов’язаною сплатити за освітні послуги, а підприємство буде фігурувати як сторона, що може перерахувати належні з працівника кошти замість останнього та на його користь.
Після перерахування коштів навчальному закладу з працівника слід взяти письмове підтвердження отримання ним суми позики у спосіб, що був погоджений попередньо.
Звичайно ж, ніхто не забороняє укладати звичайний договір позики.
При укладенні договору з працівником необхідно добре продумати перелік підстав звільнення з роботи, які будуть кваліфіковані як відповідна відкладальна (скасувальна) обставина. Одного тільки звільнення за власним бажанням може бути замало: працівник може не проявляти ініціативу щодо звільнення, але натомість своєю поведінкою (прогули, невиконання обов’язків тощо) провокувати роботодавця звільнити його з роботи. Тому до переліку підстав можна включити і звільнення працівника за ініціативи роботодавця, але у зв’язку з протиправними діями працівника. При визначенні цього переліку в договорі варто вказати конкретні підстави розірвання трудового договору та відповідні статті (пункти) Кодексу законів про працю України.
Чи може роботодавець штучно створити ситуацію, за якої працівник буде змушений звільнитися з роботи, або навіть неправомірно звільнити його, щоб отримати компенсацію витрат на навчання? Може. Але ЦК захищає працівника від цього. Так, зі змісту вже знайомої нам ст. 212 кодексу випливає, що у разі, якщо настанню відкладальної обставини недобросовісно сприяла сторона, якій це вигідно, обставина вважається такою, що не настала. І навпаки: якщо сторона, якій це вигідно, недобросовісно перешкоджала настанню скасувальної обставини, то обставина вважається такою, що настала.
Хто відповість за помилки довірених осіб? Повторення вивченого Ще не як правило, але вже і не як виняток, керівники підприємств удаються до послуг аудиторських фірм або приватних підприємців щодо ведення бухгалтерського (і податкового) обліку. З одного боку, це добре в тому плані, що керівникові вже не потрібно...
Строковий трудовий договір № 22 (2.6.2008) :: Урок права У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо...
Використання підприємством чужих автомобілів № 20 (19.5.2008) :: Урок права У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...
