На вакансію бухгалтера підприємства претендує жінка передпенсійного віку. Керівництво бажало прийняти її на роботу з випробувальним строком. Як найкраще оформити з нею відносини?
Враховуючи вік працівника та можливі ризики, пов’язані з його небажанням звільнятися на вимогу керівництва, важливо правильно обрати спосіб оформлення трудових відносин. Можемо запропонувати три таких способи:
1) прийняття на роботу з випробуванням;
2) укладення строкового трудового договору;
3) оформлення цивільно-правого договору замість трудового.
Розглянемо кожен з цих варіантів.
Стаття 26 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при укладенні трудового договору наділяє підприємство правом встановити працівникові випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Причому в цій статті міститься перелік категорій працівників, яким встановлювати випробування забороняється (це, зокрема, особи, які не досягли 18-річного віку, молоді спеціалісти тощо). Рішення про встановлення випробування відображається в наказі про прийняття на роботу. Як правило, строк випробування складає не більше трьох місяців (а для робітників — не більше одного місяця).
Відповідно до ч. 2 ст. 28 КЗпП якщо протягом строку випробування буде встановлена невідповідність працівника роботі, яка йому доручена, працівника можна звільнити. Але, як це зазначено у вказаній частині ст. 28 кодексу, розірвання договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Тобто працівник може звернутися до суду та вимагати поновити його на роботі. Ось чому працівників, які не задовольняють керівництво, прийнято звільнювати не за ч. 2 ст. 28 КЗпП, а за власним бажанням.
Тож, не має потреби доводити, що звільнення працівника протягом строку випробування криє в собі потенційну небезпеку виникнення конфлікту. А, враховуючи те, що суди переважно займають сторону слабшої сторони трудового спору, тобто працівника, ми б не радили втілювати в життя запропонований законодавством механізм випробування при прийнятті на роботу.
Чи не краще укласти з працівником строковий трудовий договір? Адже сплив строку дії такого договору є безумовною підставою для припинення трудових відносин (звичайно ж, якщо сторони не виявляють бажання продовжити ці відносини), тобто встановлювати невідповідність працівника займаній посаді в цьому випадку не потрібно. Як наслідок — нібито відсутність конфлікту. Проте не все так просто.
КЗпП обмежує роботодавця в можливості укладати строкові трудові договори. Так, відповідно до до ч. 2 ст. 23 кодексу, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Як правило, строкові трудові договори укладаються на виконання сезонних робіт, для заміщення тимчасово відсутнього працівника тощо. Проте роботодавці беруть на озброєння іншу підставу для встановлення трудових відносин на визначений строк — інтереси працівника. Чи є у працівника такий інтерес, чи його немає, але при прийнятті на роботу від нього вимагають зазначити в заяві про своє бажання встановити трудові відносини на певний строк, а також зазначити якусь особисту причину цього. Наприклад, в своїй заяві працівник може зазначити, що через рік він планує переїзд в іншу місцевість, а тому просить встановити трудові відносини лише на один рік.
Чи варто це робити? Спеціалісти цього не радять. По-перше, працівник завжди може заявити, що його змусили написати заяву на укладення строкового трудового договору. І це очевидно, особливо у випадку, коли строкові трудові договори укладаються з усіма або з переважною більшістю працівників нібито за їх особистим бажанням. Додамо ще, що органи, які здійснюють нагляд за додержанням трудового законодавства (Держнаглядпраці), дуже прискіпливо ставляться
до трудових відносин, оформлених на певний строк за відсутності об’єктивних причин.
На нашу думку, оптимальним способом оформлення випробування, з точки зору захисту інтересів підприємства, є підписання цивільно-правового договору замість трудового.
Укладення цивільно-правових договорів (договорів про виконання робіт (надання послуг) широко практикується на підприємствах усіх форм власності. Іноді такі договори називають трудовими угодами.
Оформлення цивільно-правового договору дозволяє роботодавцеві відмовитися від подальшої співпраці з працівником по спливу строку такого договору, не переймаючись при цьому питанням звільнення. Також ці відносини можна припинити достроково, адже цивільне законодавство передбачає право кожної зі сторін договору про надання послуг розірвати такий договір в односторонньому порядку. Особа, що працює за договором цивільно-правового характеру, не набуває статусу найманого працівника, а отже її не треба звільняти з роботи.
Обираючи цивільно-правовий договір як спосіб оформлення відносин з працівником, необхідно усвідомлювати такі нюанси:
- особа, яка працює за цивільно-правовим договором, не має право на відпустки, лікарняні та інші гарантії, встановлені законодавством про працю та соціальне забезпечення;
- особа, яка працює за цивільно-правовим договором, відповідає тільки за кінцевий результат своїх робіт (послуг), тобто за повноту, своєчасність, якість тощо, а не за процес їх надання (виконання), а тому вона не повинна дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку (перебувати на робочому місці впродовж робочого дня, дотримуватися вимог трудової дисципліни тощо).
Зайвим буде пояснювати, що трудові відносини та відносини цивільно-правового характеру матимуть різні податкові наслідки.
Хочемо торкнутися ще одного питання, пов’язаного із заміною трудових договорів договорами цивільно-правового характеру. Це питання, яке підіймається не так вже і часто, стосується правомірності укладення цивільно-правових договорів замість трудових. Здавалося б, нічого особливого немає в тому, що сторони бажають оформити свої відносини договором про надання послуг. Насправді це не зовсім так. Вважається, що заміна трудових договорів договорами цивільно-правового характеру є очевидним викривленням дійсного стану речей та нерідко порушенням прав найманих працівників. Тому не виключено, що в разі передачі спору між працівником та роботодавцем до суду останній віддасть перевагу змісту відносин сторін, а не формі, та визнає відносини сторін трудовими, а не цивільно-правовими. В Російській Федерації такі прецеденти вже є. І для цього створено законодавче підґрунтя: у ч. 3 ст. 11
Трудового кодексу РФ зазначено, що в тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником та роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства. Аналогічні норма міститься і у проекті Трудового кодексу України (ч. 10 ст. 6)1.
Наразі, поки є чинним КЗпП, роботодавці можуть обирати спосіб оформлення відносин з працівником на власний розсуд. Але вже зараз зрозуміло, що з прийняттям нового Трудового кодексу така можливість буде істотно обмежена.
«Суворі» касові ордери Повторення вивченого Врятування потопаючих — справа рук самих потопаючих. Тому настійно радимо бухгалтерам ретельно проробляти нормативну документацію. КМУ поки що запровадив «суворі» бланки касових ордерів тільки в порядок їхнього виготовлення....
Строковий трудовий договір № 22 (2.6.2008) :: Урок права У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо...
Використання підприємством чужих автомобілів № 20 (19.5.2008) :: Урок права У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...
