У статті «Працівник на випробуванні. Як це оформити?», яку було опубліковано в минулому номері «Школи бухгалтера», ми говорили про переваги оформлення з працівником цивільно-правового договору замість трудового. Тепер поговоримо про недоліки цього варіанту оформлення відносин.
В попередній статті ми дійшли висновку, що в разі заміни строкового трудового договору або трудового договору з випробувальним терміном договором цивільно-правового характеру підприємство виявляється більш захищеним у випадку, якщо працівник відмовиться звільнятися з роботи. Проте існують й інші аспекти взаємовідносин, за яких підприємство може виявитися зовсім не захищеним.
Як ми вже зазначали, працівник (виконавець) за договором про надання послуг (виконання робіт) не набуває статусу найманого працівника, а тому у нього не виникають щодо підприємства трудові обов’язки, серед яких і обов’язок дотримуватися трудової дисципліни (зокрема, вчасно приходити на роботу та не залишати робоче місце без необхідності до закінчення робочого дня, обов’язок дотримуватися правил субординації тощо), обов’язок дотримуватися правил охорони праці, техніки безпеки і т.д. Щоправда, іноді в договорі про надання послуг, який укладається з працівником, передбачають обов’язок останнього перебувати на території підприємства-замовника протягом робочого часу, встановленого для найманих працівників цього підприємства.
На нашу думку, такі умови не можуть складати предмет цивільно-правових договорів, адже обов’язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку є характерним лише для трудових відносин, які охоплюють не тільки результат роботи окремого працівника, але і процес її виконання. А от цивільно-правові відносини направлені виключно на досягнення конкретного результату. Тобто послуги за таким договором повинні бути надані (роботи виконані) вчасно, якісно та в повному обсязі згідно договірних умов, а коли виконавець їх надаватиме чи виконуватиме (кожного дня або через день, протягом повного робочого дня чи всього за кілька годин на день) та як він їх надаватиме (виконуватиме), замовника не повинно би турбувати.
Звичайно ж, мало хто з працівників настільки глибоко розрізняє природу трудових і цивільно-правових відносин, що зможе диктувати роботодавцеві свої умови.
Іноді роботодавцеві доводиться притягати працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності за порушення останнім своїх трудових обов’язків.
Дисциплінарна відповідальність, а також матеріальна відповідальність найманих працівників за шкоду, завдану підприємству невиконанням або неналежним виконанням трудових обов’язків, — це інститути законодавства про працю (трудового законодавства). Оскільки у виконавця за договором про надання послуг (виконання робіт) жодних трудових обов’язків не виникає, по відношенню до нього не можна застосувати заходи дисциплінарного стягнення, наприклад оголосити йому догану.
Також не вдасться притягнути такого виконавця до матеріальної відповідальності за завдану підприємству шкоду за процедурами, передбаченими Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Проте сказане не означає, що такий виконавець ні за що не відповідає. Насправді він відповідає як за якісне та своєчасне виконання своїх договірних зобов’язань, так і за можливе пошкодження чи знищення майна підприємства, незабезпечення збереження цінностей, переданих йому для зберігання тощо. Але відповідальність така ґрунтується на нормах Цивільного кодексу України (далі — ЦК), а не КЗпП. Причому, правовою підставою для притягнення виконавця до відповідальності за порушення умов договору є норми глави 51 ЦК «Правові наслідки порушення зобов’язання. Відповідальність за порушення зобов’язання». Якщо ж такий виконавець завдав підприємству майнову шкоду пошкодженням чи знищенням майна, керуватися слід вже нормами ЦК про так звані деліктні зобов’язання, тобто зобов’язання по відшкодуванню шкоди в позадоговірних відносинах. А це вже норми глави 82 ЦК «Відшкодування шкоди». Покажемо на прикладі, в чому полягає суттєва відмінність інституту матеріальної відповідальності найманого працівника від майнової відповідальності виконавця за цивільно-правовим договором.
Приклад 1
Водій підприємства потрапив в ДТП та пошкодив автомобіль підприємства. За наявності вини працівника в заподіяні шкоди підприємство має право стягнути з нього лише частину такої шкоди, що не перевищує середньомісячного заробітку працівника. Адже обмеження розміру збитків, що підлягають стягненню з працівника, його середньомісячним заробітком — це одна з гарантій трудового законодавства (статті 130 і 132 КЗпП). Якби така особа виконувала функції водія за цивільно-правовим договором, підприємство мало б можливість стягнути з неї збитки в повному обсязі, так як жодних обмежень розміру майнової відповідальності ЦК не передбачає.
Статус особи як найманого працівника або як виконавця за цивільно-правовим договором може суттєво вплинути на порядок відшкодування шкоди, завданої нею третім особам.
Знову ж звернемося до прикладу.
Приклад 2
Уявімо собі ще одну ситуацію з водієм підприємства. Досить часто трапляється, що такий водій, потрапивши в ДТП, завдає збитків третім особам (іншим власникам транспортних засобів, пішоходам тощо). Якщо він виконує обов’язки водія на підставі трудового договору, тобто є найманим працівником, відповідати за заподіяну шкоду перед третіми особами буде підприємство-роботодавець (ст. 1172 ЦК). І вже після здійснення відшкодування підприємство має право ставити питання про стягнення з працівника сум такого відшкодування (знову ж, за загальним правилом в межах середньомісячного заробітку). В той час, як водій, який працює за цивільно-правовим договором, скоріш за все, понесе відповідальність перед третіми особам особисто1.
Враховувати треба ще і такий нюанс заміни трудових договорів договорами цивільно-правового характеру. Особи, з якими підприємство оформляє відносини шляхом укладення цивільно-правового договору, не можуть набути статусу матеріально відповідальних. Справа в тому, що матеріально відповідальними вважаються особи, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Такий договір може бути укладено тільки з найманим працівником, причому далеко не з кожним2. Тому при прийнятті на роботу касирів, працівників, що займаються матеріальним постачанням та збутом, завідуючих складом тощо заміна трудових договорів договорами цивільно-правого характеру є неможливою або суттєво обмеженою.
1Досить цікавим є те, що у відповідності до ч.2 ст.1172 ЦК в разі заподіяння шкоди третій особі підрядником, таку шкоду повинен відшкодувати їй замовник, якщо шкоди було завдано підрядником в ході виконання завдання замовника. Проте вказана норма стосується тільки договорів про виконання робіт (підряд), але не стосується договорів про надання послуг.
2В Україні зберігає чинність Перелік посад та робіт, що заміщаються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, затверджений Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.77 №447/24. Цей нормативний документ обмежує коло працівників, з якими можна укладати договори про повну матеріальну відповідальність.
Строковий трудовий договір № 22 (2.6.2008) :: Урок права У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо...
Використання підприємством чужих автомобілів № 20 (19.5.2008) :: Урок права У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, таких, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор...
