Право працівників на оплату праці встановлено головним законодавчим актом України — Конституцією. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій всіх форм власності та господарювання і фізичних осіб. Більш докладно порядок оплати праці фізосіб встановлюється Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), і Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/ 95-ВР (далі — Закон № 108).
Так, ст. 95 КЗпП говорить, що мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну або годинну норму праці (обсяг робіт). До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної зарплати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону № 108.
Закон про Держбюджет-2008 про мінімальну зарплату
Стаття 59 Закону України від 28.12.2007 р. № 107-VI (далі — Закон про Держбюджет-2008) говорить, що місячна мінімальна зарплата в 2008 ро-ці встановлюється в такому розмірі:
- з 01.01.2008 р. — 515 грн;
- з 01.04.2008 р. — 525 грн;
- з 01.10.2008 р. — 545 грн;
- з 01.12.2008 р. — 605 грн.
Звертаємо вашу увагу на той факт, що Закон про Держбюджет-2008 не встановлює, для яких саме категорій працівників така зарплата є мінімальною. Таким чином, якщо не брати до уваги той факт, що КЗпП визначає мінімальну зарплату як оплату простої, некваліфікованої праці, як звичайно і роблять роботодавці, можна зробити висновок, що встановлена ст. 59 Закону про Держбюджет-2008 мінімальна зарплата поширюється на всі категорії фізосіб, що перебувають у трудових відносинах. У Мінпраці з цього приводу інша думка, періодично висловлювана інспекторами при перевірках, але про це докладніше ми розповімо нижче.
Закон № 108 про мінімальну зарплату
Відповідно до ст. 10 Закону № 108 розмір мінімальної зарплати встановлюється Верховною Радою України за запитом Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік за допомогою закону про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, розроблених на підставі переговорів із представниками професійних спілок (далі — профспілок), роботодавців або уповноважених ними органів, що об’єдналися для ведення колективних переговорів і підписання генеральної угоди.
Однак стаття 11 Закону № 108 говорить, що мінімальні розміри ставок (окладів) зарплати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, установлюються генеральною угодою. Про яку генеральну угоду йдеться?
Звернімося до Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII (далі — Закон № 3356). Стаття 3 Закону № 3356 визначає генеральну угоду як угоду, сторонами якої виступають:
- профспілки, що об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди;
- власники (роботодавці) або вповноважені ними органи, що об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих робітників країни.
З визначенням профспілок, які мають право укладати генеральну угоду, все просто: їхній статус визначається Законом України «Про професійні спілки, їхні права і гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон № 1045).
Щодо визначення, які роботодавці можуть брати участь у підписанні генеральної угоди, чіткого визначення в законодавстві немає. На практиці в обговоренні та підписанні генеральної угоди беруть участь представники відповідних об’єднань (груп) найбільших підприємств Ук-раїни.
Таким чином, на підставі ст. 11 Закону № 108, розмір мінімальної зарплати, установлений чинним законом про Державний бюджет України, може коригуватися генеральною угодою, укладеною представниками профспілок і роботодавців (власників).
Мінпраці про мінімальну зарплату
Як правило, роботодавці не обтяжують себе питанням про те, які гарантії встановлені для їхніх працівників генеральними угодами. Пов’язано це з тим, що остання Генеральна угода, укладена між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців і всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями, було укладено на 2004–2005 роки, що випливало із самої назви цього документа. Більш пізніх генеральних угод не укладалося, настав 2008 рік, і більшість роботодавців вирішило, що дія останньої Генеральної угоди вже закінчилася. Чи це не так?
Справа в тому, що, як ми писали вище, порядок укладання, набрання чинності та припинення дії генеральних угод регулюється Законом № 3356. Генеральна угода відповідно до Закону № 3356 є різновидом колективної угоди. А ст. 9 Закону № 3356, що регулює терміни дії колективних договорів і угод, говорить, що:
- колективний договір або угода набувають чинності з дня їхнього підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в самому колективному договорі, угоді;
- по закінченні терміну дії колективний договір продовжує діяти доти, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Нову генеральну угоду не уклали, остання генеральна угода не переглядалася, і в самій Генеральній угоді на 2004–2005 роки нічого не було сказано про те, що ця конкретна угода припиняє свою дію з 01.01.2006 р. Отже, остання генеральна угода юридично все ще є чинною на території України.
Міністерство праці під час перевірок дотримання роботодавцями законодавства з праці неодноразово висловлювало цю точку зору і штрафувало роботодавців за порушення в розмірі оплати праці працівників. Чому факт дії Генеральної угоди на 2004–2005 роки так важливий для визначення розміру мінімальної зарплати?
Справа в тому, що п. 2.2 розділу II чинної Генеральної угоди на 2004–2005 роки передбачено, що мінімальна тарифна ставка працівника 1-го розряду (тобто найменш кваліфікованого і досвідченого працівника) встановлюється в розмірі не менше 120 % розміру мінімальної зарплати, встановленої чинним законом про Державний бюджет України. Такий розмір оплати праці обов’язковий для всіх роботодавців, за винятком установ, закладів і організацій окремих галузей бюджетної сфери, передбачених постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298).
У такому разі Міністерство праці звертало увагу роботодавців, що такий розмір мінімальної зарплати, встановлений для найменш кваліфікованої категорії працівників і не може застосовуватися для оплати праці працівників, що вже мають досвід роботи, і тим більше, до керівників і фахівців, до яких, відповідно до чинного законодавства, висуваються високі вимоги щодо їхнього професійного рівня. Так, головний бухгалтер, відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці від 29.12.2004 р. № 336, — це працівник, який повинен мати повну вищу освіту відповідного напрямку підготовки (магістр, фахівець) і стаж бухгалтерської роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра — не менше двох років, фахівця — не менше трьох років. Логічно, що оплата праці головного бухгалтера, що відповідає цим вимогам, не може дорівнювати мінімальній зарплаті найнижчого кваліфікованого працівника. Тому інспектори Міністерства праці, виявивши факт оплати керівного персоналу підприємств на рівні мінімальної зарплати, вимагають перегляду штатного розкладу і збільшення зарплат працівникам.
Звертаємо вашу увагу, що дотепер про цю позицію Мінпраці роботодавці дізнавалися тільки безпосередньо при перевірках. Однак 07.02.2008 р. Мінпраці, Держдепартамент з контролю за дотриманням законодавства з праці та Федерація профспілок України видали спільний лист № 013-0184-01/ 07/ 01-16/275 , у якому, з одного боку, нагадали і роз’яснили роботодавцям про те, що Генеральна угода на 2004–2005 роки усе ще діє і що розмір мінімальної зарплати для працівника не може бути нижче 120 % від установленого Законом про Держбюджет-2008, з іншого боку, цим листом дали повне підґрунтя для інспекторів посилатися при перевірці не на юридичні викладення і тлумачення чинного законодавства, а на офіційне роз’яснення трьох інстанцій, які здійснюють контроль за правильністю оплати праці працівників.
Висновки і наслідки
Таким чином, в 2008 році мінімальна зарплата повинна бути не менше:
- з 01.01.2008 р. — 618,00 грн (515 х 1,2);
- з 01.04.2008 р. — 630,00 грн (525 х 1,2);
- з 01.10.2008 р. — 654,00 грн (545 х 1,2);
- з 01.12.2008 р. — 726,00 грн (605 х 1,2).
Які наслідки виникнуть у роботодавців у випадку виявлення при перевірці Департаментом з праці факту недотримання встановлених розмірів оплати праці?
1. Для керівника підприємства, як особи, відповідальної за те, що зарплата виплачувалася в розмірах нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної зарплати, — це ризик бути звільненим за рішенням роботодавця на підставі п. 11 ст. 41 КЗпП, а також обов’язок відшкодувати збиток, нанесений підприємству діями, які спричинили виплату штрафних санкцій (п. 9 ст. 134 КЗпП).
2. Для роботодавця — це обов’язок нарахувати за весь період, у якому допускалася оплата праці працівників у розмірі, нижче, ніж мінімальна зарплата, дохід, що працівники не одержали, і компенсацію за порушення строків виплати зарплати.
3. Для винних посадових осіб і підприємців — це ризик сплати адміністративного штрафу у розмірі від 15 до 50 нмдг (від 255,00 до 850,00 грн), передбаченого ст. 41 КоАП за виплату зарплати не в повному обсязі; а також ризик сплати штрафу у розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850,00 до 1700,00 грн), передбаченого ст. 412 КоАП за невиконання колективного договору, яким, як ми вже писали вище, є Генеральна угода на 2004–2005 роки.
4. Якщо ж буде доведений факт навмисної невиплати (ненарахування) зарплати у встановленому законодавством мінімальному розмірі, то винні посадові особи будуть притягнуті і до кримінальної відповідальності. Кримінальна відповідальність у такому випадку передбачена п. 1 ст. 175 Кримінального Кодексу. Це може бути:
- штраф у розмірі від 100 до 300 нмдг (від 1700,00 до 5100,00 грн);
- позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п’яти років;
- виправні роботи на строк до двох років з позбавленням права займати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Як бачимо, діапазон покарань, передбачених за порушення розмірів оплати праці, дуже широкий, і на практиці багато в чому буде залежати від точки зору інспектора і поведінки посадових осіб підприємства, що перевіряється. Але той, хто попереджений, той озброєний, тому якщо роботодавець візьме до відома роз’яснення Міністерства праці, зазначені в листі від 07.02.2008 р. № 013-0184-01/ 07/ 01-16/275, то, принаймні, відповідальності з питання мінімальної оплати праці своїх працівників йому вдасться уникнути.
Зміни у звітності ПФ Практика Закінчення. Початок див. у «ШБ» № 05/2008 р. Продовжуємо розгляд змін, внесених Постановою Правління Пенсійного фонду України від 25 січня 2008 року № 3-3 (далі — Постанова № 3-3) до Інструкції про порядок обчислення і сплати страхувальниками та...
Не у відпустку — у відрядження — на конференцію за кордон № 22 (2.6.2008) :: Практика З роками популярність фірмових виїздів за кордон для проведення нарад, семінарів, корпоративних заходів зростає. Розглянемо, яким чином оформити зв’язок витрат на подібні заходи, забезпечивши їх «валововитратність». Службове відрядження – це поїздк...
Доставка товару покупцям № 22 (2.6.2008) :: Практика Товар, придбаний покупцем, може бути вивезений ним самостійно або доставлений постачальником. Доставка товару покупцеві може здійснюватися як власним транспортом постачальника, так і за допомогою сторонніх транспортних організацій. При цьому вартість...
