Фінансова мотивація є найефективнішим інструментом у руках керівника для створення зацікавленості його працівників як у результатах власної праці, так і в результатах діяльності всього підприємства в цілому. Геть-чисто забуваючи недавнє минуле (країна проробила в умовах планової економіки понад 70 років) перевага надається так званій бонусній системі, розробкою та впровадженням якої займаються як керівники і менеджери самого підприємства, так і запрошені консультанти, винаходячи колесо.
Що ж таке бонус? В інтернет-виданнях йому дається таке визначення: це додаткова винагорода, виплачувана працівникові за результатами господарської діяльності підприємства, що не носить постійного характеру, і яка, як правило, не обумовлюється в спеціальних угодах з оплати праці. Бонусами можуть бути відсотки від продажів, від залучення нових клієн-тів, по завершенні довгострокових проектів, від прибутку підприємства за звітний період (місяць, квартал або рік). Бонуси можна одержати за раціоналізаторські пропозиції та творчі проекти. Деякі компанії, які розуміють, що для справжнього професіоналу сильнішою мотивацією, ніж одержання грошей, є можливість самореалізації, регулярно проводять різні конкурси, нагородою в яких може бути як можливість одержання другої освіти, так і туристична поїздка, коштовний приз або одержання пільгового кредиту. Можливостей стимулювання цілком достатньо. Існують і так звані корпоративні бонуси. Це і безкоштовні кафетерії, доставка працівників на роботу та з роботи автотранспортом, послуги перукарні, пральні та хімчистки, оплата абонемента в спортзал і медичне обслу-говування.
Але якщо озирнутися назад, у минуле, то ми побачимо, що всі системи стимулювання праці, у тому числі соціальні виплати та пільги, були не тільки розроблені, але й апробовані на підприємствах і організаціях колишнього Радянського Союзу. Те, що зараз називається модним іноземним словом «бонус», з погляду податкового та бухгалтерського обліку визначається або як премія, або як зарплата, або як подарунок.
Відносини роботодавця з працівником
А для початку коротенько розглянемо загальний порядок побудови відносин роботодавця з працівником, тобто чітко визначимо права й обов’язки кожного працівника, які обумовлюються внутрішніми документами підприємства, основними з яких є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, штатний розпис і посадові інструкції. Причому всі ці документи повинні розроблятися на кожному підприємстві. Це вимога як Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), так і Закону України від 24.03.95 р. № 108/ 95-ВР «Про оплату праці» (далі — Закон № 108 ).
Колективний договір. Відповідно до ст. 15 Закону № 108 підприємство в колективному договорі самостійно встановлює форми і системи оплати праці, норми праці, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій і винагород й інших компенсаційних і заохочувальних виплат і гарантій (лист Мінпраці від 02.10.2007 р. № 620/13/ 155-07). ДПАУ у своїй консультації в «Віснику податкової служби» за липень 2001 року № 25 на с. 50, погоджуючись із тим, що відповідальність за відсутність на підприємстві колективного договору законодавчо не передбачена, вважає за необхідне укладання його на підприємстві з тієї простої причини, що до складу валових витрат можна віднести тільки витрати на оплату праці, установлені за домовленістю сторін. А саме колективний договір фіксує встановлені домовленості між сторонами, якими виступають керівник підприємства і трудовий колектив. У колективному договорі (або додатку до нього у вигляді «Положення про оплату праці на підприємстві») установлюються взаємні зобов’язання сторін з нормування й оплати праці, форми, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо). А при використанні на підприємстві безтарифної системи оплати праці вказується принцип визначення кваліфікаційних рівнів і бальної оцінки трудового внеску працівника.
Штатний розпис містить назви посад, чисельність персоналу й оклади щодо кожної посади. Як зазначає Міністерство праці, керівник підприємства затверджує штатний розпис шляхом видання наказу з визначенням кількості працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. Тому, враховуючи необхідність врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення й оплату праці, затвердження штатного розпису на підприємстві є обов’язковим. Відсутність останнього варто вважати порушенням вимог законодавства про працю, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність відповідно до частини 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (лист Міністерства праці від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07).
Бонуси як премія
На підприємстві приймається план щодо виплат винагород і премій залежно від результатів роботи. Відразу скажемо, що називати винагороди та премії бонусами нерозумно. Жоден законодавчий акт України не містить таке поняття, як бонус. Ні про яке віднесення бонусів до витрат і мови бути не може: остання фраза про необумовленність розміру бонусу в спеціальних угодах про оплату праці не дозволяє вважати такі виплати виплатами, які відносяться до оплати праці. Тому виключите зі свого лексикону слово «бонус»1 і не засмічуйте рідну мову та бухгалтерський облік. Підприємство виплачує своїм працівникам за підсумками звітного періоду винагороди та премії, у тому числі виробничі. Розглянемо порядок відображення їх у бухгалтерському та податковому обліку.
1Йому є гарна заміна — заохочення.
Відповідно до ст. 97 КЗпП умови впровадження та розміри премії встановлюються підприємством самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством і генеральними та галузевими угодами. Аналогічна вимога міститься й у ст. 7 Закону України від 01.07.93 р. № 3356-XII «Про колективні договори». Порядок преміювання працівників потрібно обумовити у розділі «Нормування оплати праці» колективного договору або в додатку до нього, «Положенні про преміювання», що може бути або постійним, або встановлювати тимчасову систему преміювання на рік. Якщо конкретний розмір премії в загальних документах не застережений, його потрібно зазначити у наказі по підприємству. Премії працівникам можуть видаватися систематично (наприклад, за належне виконання виробничих завдань або посадових обов’язків) або один раз (за дослідницьку та раціоналізаторську роботу, освоєння нових технологій і техніки, запровадження в дію в строк або достроково виробничих потужностей, своєчасну поставку продукції, виконання важливих завдань, поставлених керівництвом та ін.).
Премія включається до фонду оплати праці як додаткова зарплата відповідно до пп. 2.2.2 «Інструкції зі статистики заробітної плати», затвердженої наказом Державного комітету статистики від 13.01.04 р. № 5 (далі — Інструкція № 5) або до інших заохочувальних та компенсаційних виплат відповідно до пп. 2.3.2 Інст-рукції № 5.
Відповідно до пп. 5.6.1 Закону України від 28.12.94 р. № 334/ 94-ВР «Про оподаткування прибутку підприємств» (далі — Закон № 334):
З урахуванням норм пункту 5.3 цієї статті до складу валових витрат платника податку відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податку (далі - працівники), які включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень і виплат, виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів (робіт, послуг), … будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін (крім сум матеріальної допомоги, які звільняються від оподаткування згідно з нормами закону, що регулює питання оподаткування доходів фізичних осіб (законодавства, що встановлює правила оподаткування прибутковим податком з громадян).
Тому премії можуть бути включені до складу валових витрат як витрати на оплату праці за умови наявності таких виплат у трудовому або колективному договорі («Положенні про преміювання») і підтвердження їхньої виплати відповідними документами. Як складова частина зарплати премія включається до оподатковуваного доходу працівника та з неї уримуються всі податки та збори.
Бонуси як надбавки та доплати
«Методичні рекомендації з організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій», рекомендовані наказом Мінпраці від 29.01.03 р. № 23 (далі — Рекомендації № 23), дають таке визначення надбавкам і доплатам:
... це законодавче гарантовані або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов’язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.
Для нашого випадку підходять надбавки і доплати, обумовлені п. 1 Рекомендацій № 23, а саме доплати і надбавки заохочувального (стимулюючого) характеру. Правда, для кожного типу надбавок є свої обмеження. Наприклад, при доплаті за інтенсивність праці або високі показники праці — до 50 % посадового окладу, за освоєння прогресивної технології — до 20 % посадового окладу тощо.
На підприємстві потрібно визначити перелік і розміри надбавок і доплат, використовуваних при оплаті праці працівників.
Якщо підприємство зацікавлене одержати достовірну професійну оцінку праці кожного свого працівника, воно може запровадити бальну оцінку за основними її показниками (п. 15 Рекомендацій № 23). Картка бальної оцінки та приклад її заповнення наведені в додатку Е Рекомендацій № 23.
Надбавки і доплати відповідно до пп. 2.2.1 Інструкції № 5 відносяться до фонду додаткової заробітної плати і включаються до складу валових видатків підприємства на підставі пп. 5.6.1 Закону № 334.
Бонуси як основна зарплата
Відповідно до ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону № 108 основою організації праці в Україні є тарифна система праці, що включає, зокрема, схеми посадових окладів. Однак, оскільки всі інші виплати підприємства визначають самостійно, то
не буде порушенням, коли працівнику призначено тарифну ставку (оклад), яка для кваліфікованого працівника має встановлюватися у розмірі, що перевищує законодавчо визначений розмір мінімальної заробітної плати, та фіксований відсоток від виручки (лист Мінпраці від 02.10.2007 р. № 620/13/ 155-07).
Стаття 1Закону № 108 дає таке визначення заробітної плати:
... ця винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
І далі в ст. 2 Закону № 108 дається визначення основної заробітної плати:
Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.
З наведеного вище виходить, що тільки основну зарплату можна віднести до виплат за конкретно виконану роботу.
Існують дві форми оплати праці: відрядна і погодинна. Розрахунок розміру оплати праці при погодинній формі оплати заснований на принципі встановлення певного тарифу за відпрацьований проміжок часу.
Відрядна форма оплати праці заснована на принципі встановлення певної розцінки за конкретно виконану працівником роботу. Така форма оплати праці застосовується тільки у випадку, якщо є можливість обліку виконаної роботи.
Законодавством не встановлені будь-які обмеження щодо застосування тієї або іншої форми оплати праці ні за професіями, ні за категоріями працівників. Тому підприємство на свій розсуд встановлює для своїх працівників ту або іншу систему оплати праці, виходячи з конкретних умов праці працівника і вимог, пропонованих до цього працівника.
У порівнянні з погодинною оплатою праці відрядна має набагато більше можливостей для контролю обґрунтованості та законності її нарахування.
Відрядна форма оплати праці «найбагатша» на різні системи оплати праці. Кожне підприємство прагне визначити своїм працівникам-відрядникам таку систему оплати праці, яка б стимулювала їх на досягнення показників у праці, найбільш значимих для підприємства.
Найпоширенішими є три. Їх коротенько і розглянемо.
Відрядно-преміальна. Якщо підприємство прагне до того, щоб працівник виготовляв продукцію тільки вищої якості, то воно і встановлює йому премію за досягнення цих показників. Причому виплата премії може бути тільки за умови стовідсоткового виконання певних умов.
Відрядно-прогресивна. Якщо підприємство прагне підвищити продуктивність праці, то працівникові збільшується відрядна розцінка за кожний надплановий виріб, виготовлений протягом робочого часу. І ця система оплати праці характеризується більшою кількістю можливих варіантів збільшення розцінок. Підприємство може збільшити розцінку на 10 % за кожний надплановий виріб (незалежно від їхньої кількості), виготовлений працівником протягом робочого дня. Або, наприклад, за перший надплановий виріб базову відрядну розцінку збільшити на 3 %, а за другий надплановий виріб базову відрядну розцінку збільшити на 7 % і т.д. Якщо підприємству необхідно і якість і кількість, теоможливе встановлення відрядно-прогресивно-преміальної системи праці.
Відрядно-договірна. Якщо підприємство в першу чергу хвилює обсяг витрат на оплату праці на ті або інші роботи, тобто першорядне значення для підприємства має те, скільки воно витратить на виконання цих робіт, а не те, чи довго вони будуть виконуватися і наскільки якісно, то в такому випадку встановлюється відрядно-договірна система оплати праці, коли заздалегідь обумовлюється обсяг робіт і їхня вартість. Всі ці оплати обумовлюються в договорі, який підприємство укладає з працівником або групою працівників. При цьому не має ніякого значення, чи є такий працівник штатним працівником або працює за сумісництвом.
Відрядна форма оплати праці — це основна заробітна плата, що включається до валових видатків підприємства на підставі пп. 5.6.1 Закону № 334.
Ми розглянули основні моменти стимулювання праці працівників. Як бачите, нічого нового бонусна система не відкриває. Тому не варто поспішати все переробляти на західний манер. Пам’ятайте класика і «свого не цурайтесь». Адже жити і працювати нам за українськими законами. Тому не варто заради модних західних термінів надалі витрачати час, здоров’я і гроші на доведення перевіряючим того, що ваш бонус-план — це ніщо інше, як «Положення про преміювання».
Надання позики нерезиденту резидентом Практика Сучасний етап розвитку економіки України цікавий тим, що при декларуванні курсу на приєд-нання до Євросоюзу та необхідності залучення на територію України іноземних інвестицій, на практиці відбувається зворотна ситуація: за даними Держкомстату на...
Не у відпустку — у відрядження — на конференцію за кордон № 22 (2.6.2008) :: Практика З роками популярність фірмових виїздів за кордон для проведення нарад, семінарів, корпоративних заходів зростає. Розглянемо, яким чином оформити зв’язок витрат на подібні заходи, забезпечивши їх «валововитратність». Службове відрядження – це поїздк...
Доставка товару покупцям № 22 (2.6.2008) :: Практика Товар, придбаний покупцем, може бути вивезений ним самостійно або доставлений постачальником. Доставка товару покупцеві може здійснюватися як власним транспортом постачальника, так і за допомогою сторонніх транспортних організацій. При цьому вартість...
