Деловой еженедельник "КОНТРАКТЫ" №48/2008 Деньги:
Причины и следствия инфляционных процессов в Украине :: Кто еще нужен и
уже не нужен работодателям :: Почему резко дешевеет коммерческая
недвижимость...
Когда предприятие оплачивает обучение своему работнику, оно заинтересовано в том, чтобы деньги не были израсходованы напрасно. Работнику, направляемому на обучение, выдвигается условие отработать на предприятии определенный срок по окончании обучения. Часто договоренность с работником оформляют письменно. Поговорим о правовой подоснове такой договоренности и правилах ее оформления.
Чаще случается так, что именно работник просит руководство предприятия оплатить ему обучение или повышение квалификации в высшем учебном заведении, на курсах и т.п. Но даже если инициативу проявляет предприятие, работник редко отказывается от перспективы получить образование или повысить свой профессиональный уровень за счет работодателя. Последний, в свою очередь, выдвигает работнику условие отработать на предприятии не менее трех, пяти или даже более лет после завершения обучения, а в ином случае грозится взыскать уплаченные за обучение средства.
Руководители предприятий чувствуют, что такая договоренность законна, но не знают, как правильно ее оформить.
Прежде всего запомните, что независимо от выбранного варианта оформления договоренности (договор, расписка) ни в коем случае не включайте в ее текст условие о запрете работнику увольняться с работы до истечения обусловленного срока. Никакие предоставленные работнику блага или взятые им на себя обязательства не могут служить аргументацией ограничения его права сменить работу. Как бы убедительно не выглядела такая расписка (договор), работник сможет в любой момент подать заявление об увольнении и работодатель будет вынужден уволить его в предусмотренные законодательством сроки (по окончании двух недель согласно ст. 38 Кодекса законов о труде Украины), так как право расторгнуть трудовой договор — это неотъемлемое право наемного работника.
Также не советуем в договоре (расписке) указывать, что возврат работником средств — это санкция за преждевременное увольнение. Дело в том, что санкция — это мера (форма) ответственности за какое-то правонарушение, в то время как реализация своего права (в нашем случае — права расторгнуть трудовой договор) сама по себе никогда не может расцениваться как правонарушение.
Договоренность, оформленная без учета этих нюансов, не позволит работодателю взыскать с работника уплаченные за обучение средства. Будет считаться, что работодатель добровольно оплатил обучение, а правового основания для взыскания средств с работника у него нет.
Как же оформить отношения сторон, чтобы предприятие получило то, на что оно рассчитывает? Конечно же, заключить с работником гражданско-правовой договор.
Предлагаем два варианта оформления договоренности:
1) договор об оплате предприятием обучения работника;
2) договор займа.
В нашем случае предложенные конструкции мало чем будут отличаться друг от друга. Тем не менее эти операции влекут различные налоговые последствия как для работника (налог с доходов), так и для работодателя (возможность отнесения соответствующих сумм в состав валовых расходов). Мы исследуем возможные варианты оформления отношений с работником с точки зрения защиты интересов предприятия. Налоговые нюансы операций анализировать в данной статье не будем.
Условия договора об оплате предприятием обучения работнику (первый вариант) выглядят следующим образом:
- предприятие берет на себя обязанность оплатить обучение в определенном учебном заведении;
- поскольку предприятие заинтересовано в повышении уровня квалификации работника, оно не будет требовать от последнего компенсации понесенных расходов;
- но если работник решит прекратить трудовые отношения с предприятием раньше истечения определенного срока, он обязан возвратить предприятию израсходованные им средства полностью или частично.
Обратите внимание, что в предложенном варианте договора нет ни одного слова о запрете увольняться с работы. Также не идет речь о санкциях за преждевременное увольнение. Вместе с тем используется такая правовая конструкция, как установление обязательства в зависимости от наступления или ненаступления отлагательного обстоятельства. В чем она заключается? Объясним. В соответствии с ч. 1 ст. 212 Гражданского кодекса Украины (далее — ГК) лица, совершающие правочин, имеют право обусловить наступление или изменение прав и обязанностей обстоятельством, относительно которого неизвестно, настанет оно или нет.
Такое обстоятельство и получило название отлагательного. Работник, который подписал договор с отлагательным обстоятельством, понимает, что он имеет право уволиться в любой момент. Но он также знает, что прекращение им трудовых отношений с предприятием ранее согласованного в договоре срока, хотя и является вполне допустимым и правомерным, но обусловливает возникновение у него обязанности рассчитаться с предприятием за полученные за счет последнего блага (обучение), компенсировав ему понесенные расходы.
Если заключение такого договора соответствовало интересам обеих сторон, договор заключался добровольно, а возможная обязанность работника и условия ее наступления были установлены сторонами по их взаимному согласию, то мы имеем дело с обычным гражданско-правовым договором, законность которого не вызывает никаких сомнений. Напомним также тезис, который уже неоднократно упоминался на страницах «ШБ»: стороны имеют право заключить договор, который не предусмотрен актами гражданского законодательства, но соответствует общим основам гражданского законодательства.
Второй вариант — это договор займа, но не совсем обычный. Условия такого договора могут быть следующими:
- предприятие предоставляет работнику заем на обучение, причем заем предоставляется путем перечисления средств непосредственно на счет учебного заведения, на что работник дает свое согласие;
- работник обязуется возвратить предприятию суммы займов в оговоренный срок;
- но если на определенную сторонами дату работник все еще будет находиться в трудовых отношениях с предприятием, его обязанность возвратить суммы займа прекращается (т.е. по сути происходит прощение долга).
Если первый вариант оформления правоотношений предусматривал установление в договоре отлагательного обстоятельства, то данный вариант предусматривает применение другой правовой конструкции — отменительного обстоятельства. Отражена она также в ст. 212 ГК и формулируется следующим образом:
Лица, совершающие правочин, имеют право обусловить прекращение прав и обязанностей обстоятельством, относительно которого неизвестно, настанет оно или нет (отменительное обстоятельство).
То есть здесь все наоборот: по условиям договора работник обязан возвратить предприятию средства, но при определенных условиях эта обязанность может быть аннулирована.
Второй вариант договора выглядит более убедительно с юридической точки зрения, чем первый, а следовательно лучше использовать его (как уже было сказано, налоговые аспекты хозяйственных операций мы не анализируем). Но при этом следует учитывать, что договор с учебным заведением необходимо оформить на работника, а не на предприятие. То есть заказчиком по договору должен быть работник. Также допускается заключение трехстороннего договора, в котором работник будет заказчиком и лицом, обязанным уплатить за образовательные услуги, а предприятие будет фигурировать как сторона, которая может перечислить надлежащие с работника средства вместо последнего и в его пользу.
После перечисления средств учебному заведению с работника следует взять письменное подтверждение получения им суммы займа способом, согласованным предварительно.
Конечно же, никто не запрещает заключать обычный договор займа.
При заключении договора с работником необходимо хорошо продумать перечень оснований увольнения с работы, которые будут квалифицированы как соответствующее отлагательное (отменительное) обстоятельство. Одного только увольнения по собственному желанию может быть мало: работник может не проявлять инициативу относительно увольнения, но вместе с тем своим поведением (прогулы, невыполнение обязанностей и т.п.) провоцировать работодателя уволить его с работы. Поэтому в перечень оснований можно включить и увольнение работника по инициативе работодателя, но в связи с противоправными действиями работника. При определении данного перечня в договоре следует указать конкретные основания расторжение трудового договора и соответствующие статьи (пункты) Кодекса законов о труде Украины.
Может ли работодатель искусственно создать ситуацию, при которой работник будет вынужден уволиться с работы, или даже неправомерно уволить его, чтобы получить компенсацию расходов на обучение? Может. Но ГК защищает работника от этого. Так, из содержания уже знакомой нам ст. 212 кодекса следует, что в случае, если наступлению отлагательного обстоятельства недобросовестно содействавала сторона, которой это выгодно, обстоятельство считается не наставшим. И наоборот: если сторона, которой это выгодно, недобросовестно препятствовала наступлению отменительного обстоятельства, то обстоятельство считается наступившим.
Кто ответит за ошибки доверенных лиц? Повторение изученного Еще не как правило, но уже и не как исключение, руководители предприятий прибегают к услугам аудиторских фирм или частных предпринимателей по ведению бухгалтерского (и налогового) учета. С одной стороны, это хорошо в том плане, что руководителю уже не....
Срочный трудовой договор № 22 (2.6.2008) :: Урок права В практике функционирующих предприятий нередко встречаются случаи, когда они вынуждены прибегать к применению срочного договора с учетом интересов работников и работодателей, что обусловливается особым порядком заключения и расторжения таких трудовых дого...
Использование предприятием чужих автомобилей № 20 (19.5.2008) :: Урок права В предыдущем материале мы рассматривали случаи оформления использования предприятием чужих автомобилей (арендованных, находящихся в бесплатном пользовании, и автомобилей работников). На сегодняшнем уроке права рассмотрим вопрос об оформлении использования...
