Деловой еженедельник "КОНТРАКТЫ" №48/2008 Деньги:
Причины и следствия инфляционных процессов в Украине :: Кто еще нужен и
уже не нужен работодателям :: Почему резко дешевеет коммерческая
недвижимость...
Финансовая мотивация является самым эффективным инструментом в руках руководителя для создания заинтересованности его работников как в результатах собственного труда, так и в результатах деятельности всего предприятия в целом. Напрочь забывая недавнее прошлое (страна проработала в условиях плановой экономики более 70 лет), во главу угла ставится так называемая бонусная система, разработкой и внедрением которой занимаются как руководители и менеджеры самого предприятия, так и привлеченные консультанты, изобретая колесо.
Что же такое бонус? В интернет-изданиях ему дается следующее определение: это дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику по результатам хозяйственной деятельности предприятия, не носящее постоянного характера, и, как правило, не оговариваемое в специальных соглашениях по оплате труда. Бонусами могут быть проценты от продаж, от привлечения новых клиентов, по завершении долгосрочных проектов, от прибыли предприятия за отчетный период (месяц, квартал или год). Бонусы можно получить за рационализаторские предложения и творческие проекты. Некоторые компании, понимающие, что для настоящего профессионала более сильной мотивацией, чем получение денег, является возможность самореализации, регулярно проводят различные конкурсы, наградой в которых может быть как возможность получения второго образования, так и туристическая поездка, ценный приз или получение льготного кредита. Возможностей стимулирования более чем достаточно. Существуют и так называемые корпоративные бонусы. Это и бесплатные кафетерии, доставка работников на работу и с работы автотранспортом, услуги парикмахерской, прачечной и химчистки, оплата абонемента в спортзал и медицинское обслуживание.
Но если оглянуться назад, в прошлое, то мы увидим, что все системы стимулирования труда, в том числе социальные выплаты и льготы, были не только разработаны, но и апробированы на предприятиях и организациях бывшего Советского Союза. То, что сейчас называется модным иностранным словом «бонус», с точки зрения налогового и бухгалтерского учета определяется либо как премия, либо как зарплата, либо как подарок.
Отношения работодателя с работником
А для начала вкратце рассмотрим общий порядок построения отношений работодателя с работником, то есть четко определим права и обязанности каждого работника, оговариваемые внутренними документами предприятия, основными из которых являются: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание и должностные инструкции. Причем все эти документы должны разрабатываться на каждом предприятии. Это требование как Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ), так и Закона Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (далее — Закон № 108).
Коллективный договор. В соответствии со ст. 15 Закона № 108 предприятие в коллективном договоре самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда, нормы труда, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий и вознаграждений и иных компенсационных и поощрительных выплат и гарантий (письмо Минтруда от 02.10.2007 г. № 620/13/155-07). ГНАУ в своей консультации в «Вестнике налоговой службы» за июль 2001 года № 25 на стр. 50, соглашаясь с тем, что ответственность за отсутствие на предприятии коллективного договора законодательно не предусмотрена, считает необходимым заключать его на предприятии по той простой причине, что в состав валовых расходов можно отнести только расходы на оплату труда, установленные по договоренности сторон. А именно коллективный договор фиксирует установленные договоренности между сторонами, которыми выступают руководитель предприятия и трудовой коллектив. В коллективном договоре (или приложении к нему в виде «Положения об оплате труда на предприятии») устанавливаются взаимные обязательства сторон по нормированию и оплате труда, форме, системах, размерах заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.). А при использовании на предприятии бестарифной системы оплаты труда указывается принцип определения квалификационных уровней и бальной оценки трудового взноса работника.
Штатное расписание содержит названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности. Как отмечает Минтруда, утверждение руководителем предприятия штатного расписания производится путем издания приказа с определением количества работников каждой профессии с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия. Поэтому, учитывая необходимость урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда, утверждение штатного расписания на предприятии является обязательным. Отсутствие последнего следует считать нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с частью 1 статьи 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях (письмо Минтруда от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07).
Бонусы как премия
На предприятии принимается план относительно выплат вознаграждений и премий в зависимости от результатов работы. Сразу скажем, что называть вознаграждения и премии бонусами неразумно. Ни один законодательный акт Украины не содержит такое понятие, как бонус. Ни о каком отнесении бонусов в затраты и речи быть не может: последняя фраза о неоговариваемости размера бонуса в специальных соглашениях об оплате труда не позволяет считать такие выплаты выплатами, относящимися к оплате труда. Поэтому исключите из своего лексикона слово «бонус»1 и не засоряйте родной язык и бухгалтерский учет. Предприятие выплачивает своим работникам по итогам отчетного периода вознаграждения и премии, в том числе производственные. Рассмотрим порядок отражения их в бухгалтерском и налоговом учете.
1 Ему есть хорошая замена — поощрение.
В соответствии со ст. 97 КЗоТ условия внедрения и размеры премии устанавливаются предприятием самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством и генеральными и отраслевыми соглашениями. Аналогичное требование содержится и в ст. 7 Закона Украины от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах». Порядок премирования работников должен быть оговорен в разделе «Нормирование оплаты труда» коллективного договора или в приложении к нему, «Положении о премировании», которое может быть или постоянным, или устанавливать временную систему премирования на год. Если конкретный размер премии в общих документах не оговорен, его необходимо указать в приказе по предприятию. Премии работникам могут выдаваться систематически (например, за надлежащее выполнение производственных заданий или должностных обязанностей) или один раз (за исследовательскую и рационализаторскую работу, освоение новых технологий и техники, ввод в действие в срок или досрочно производственных мощностей, своевременную поставку продукции, выполнение важных задач, поставленных руководством и пр.).
Премия включается в фонд оплаты труда как дополнительная зарплата в соответствии с пп. 2.2.2 «Инструкции по статистике заработной платы», утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5 (далее — Инструкция № 5) или в другие поощрительные и компенсационные выплаты в соответствии с пп. 2.3.2 Инструкции № 5.
В соответствии с пп. 5.6.1 Закона Украины от 28.12.94 г. № 334/94-ВР «О налогообложении прибыли предприятий» (далее — Закон № 334):
С учетом норм пункта 5.3 данной статьи в состав валовых расходов налогоплательщика относятся расходы на оплату труда физических лиц, которые находятся в трудовых отношениях с таким налогоплательщиком (далее — работники), включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат, исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, возмещений стоимости товаров (работ, услуг), ... любые другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон (кроме сумм материальной помощи, освобождаемым от налогообложения согласно нормам закона, регулирующего вопрос налогообложения доходов физических лиц (законодательства, устанавливающего правила обложения подоходным налогом с граждан).
Поэтому премии могут быть включены в состав валовых расходов как затраты на оплату труда при условии наличия таких выплат в трудовом или коллективном договоре («Положении о премировании») и подтверждения их выплаты соответствующими документами. Как составная часть зарплаты премия включается в налогооблагаемый доход работника и с нее удерживаются все налоги и сборы.
Бонусы как надбавки и доплаты
В «Методических рекомендациях по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций», рекомендованных приказом Минтруда от 29.01.03 г. № 23 (далее — Рекомендации № 23), дано следующее определение надбавкам и доплатам:
... это законодательно гарантированные или нормативно (постановления Правительства, соглашения и договоры) обусловленные выплаты работникам свыше их основной заработной платы, связанные с особенностями и условиями труда, а также личными качествами работников.
Для нашего случая подходят надбавки и доплаты, оговоренные п. 1 Рекомендаций № 23, а именно доплаты и надбавки поощрительного (стимулирующего) характера. Правда, для каждого типа надбавок есть свои ограничения. Например, при доплате за интенсивность труда или высокие показатели труда — до 50 % должностного оклада, за освоение прогрессивной технологии — до 20 % должностного оклада и т.п.
На предприятии необходимо определить перечень и размеры надбавок и доплат, используемых при оплате труда работников.
Если предприятие заинтересовано получить достоверную профессиональную оценку труда каждого своего работника, оно может внедрить бальную оценку по основным ее показателям (п. 15 Рекомендаций № 23). Карточка бальной оценки и пример ее заполнения приведены в приложении Е Рекомендаций № 23.
Надбавки и доплаты в соответствии с пп. 2.2.1 Инструкции № 5 относятся к фонду дополнительной заработной платы и включаются в состав валовых расходов предприятия на основании пп. 5.6.1 Закона № 334.
Бонусы как основная зарплата
В соответствии со ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона № 108 основой организации труда в Украине является тарифная система труда, включающая, в частности, схемы должностных окладов. Однако, поскольку все иные выплаты предприятия определяют самостоятельно, то
не будет нарушением, если работнику назначена тарифная ставка (оклад), которая для квалифицированного работника должна устанавливаться в размере, превышающем законодательно определенный размер минимальной заработной платы, и фиксированный процент от выручки (письмо Министерства труда от 02.10.2007 г. № 620/13/155-07).
Статьей 1Закона № 108 дано следующее определение заработной платы:
... это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
И далее в ст. 2 Закона № 108 дается определение основной заработной платы:
Это — вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
Из приведенного выше следует, что только основная зарплата может быть отнесена к выплатам за конкретно выполненную работу.
Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Расчет размера оплаты труда при повременной форме оплаты основан на принципе установления определенного тарифа за отработанный промежуток времени.
Сдельная форма оплаты труда основана на принципе установления определенной расценки за конкретно выполненную работником работу. Такая форма оплаты труда применяется только в случае, если имеется возможность учета выполненной работы.
Законодательством не установлены какие-либо ограничения относительно применения той или иной формы оплаты труда ни по профессиям, ни по категориям работников. Поэтому предприятие по своему усмотрению устанавливает для своих работников ту или иную систему оплаты труда, исходя из конкретных условий труда работника и требований, предъявляемых к данному работнику.
По сравнению с повременной оплатой труда сдельная имеет гораздо больше возможностей для контроля обоснованности и законности ее начисления.
Сдельная форма оплаты труда наиболее «богата» на различные системы оплаты труда. Каждое предприятие стремится определить своим работникам-сдельщикам такую систему оплаты труда, которая бы стимулировала их на достижение показателей в труде, наиболее значимых для предприятия.
Наиболее распространенными являются три. Их вкратце и рассмотрим.
Сдельно-премиальная. Если предприятие стремится к тому, чтобы работник изготавливал продукцию только высшего качества, то оно и устанавливает ему премию за достижение этих показателей. Причем выплата премии может быть только при условии стопроцентного выполнения определенных условий.
Сдельно-прогрессивная. Если предприятие стремится повысить производительность труда, то работнику увеличивается сдельная расценка за каждое сверхплановое изделие, изготовленное в течение рабочего времени. И данная система оплаты труда характеризуется большим количеством возможных вариантов увеличения расценок. Предприятие может увеличить расценку на 10 % за каждое сверхплановое изделие (независимо от их количества), изготовленное работником в течение рабочего дня. Или, например, за первое сверхплановое изделие базовую сдельную расценку увеличить на 3 %, а за второе сверхплановое изделие базовую сдельную расценку увеличить на 7 % и т.д. Если предприятию необходимо и качество и количество, то возможно установление сдельно-прогрессивно-премиальной системы труда.
Сдельно-договорная. Если предприятие в первую очередь волнует объем расходов на оплату труда по тем или иным работам, то есть первостепенное значение для предприятия имеет то, сколько оно затратит на выполнение данных работ, а не то, долго ли они будут выполняться и насколько качественно, то в таком случае устанавливается сдельно-договорная система оплаты труда, когда заранее оговаривается объем работ и их стоимость. Все эти оплаты оговариваются в договоре, которое предприятие заключает с работником или группой работников. При этом не имеет никакого значения, является ли такой работник штатным работником или работает по совместительству.
Сдельная форма оплаты труда — это основная заработная плата, включаемая в валовые расходы предприятия на основании пп. 5.6.1 Закона № 334.
Мы рассмотрели основные моменты стимулирования труда работников. Как видите, ничего нового бонусная система не открывает. Поэтому не стоит спешить все переделывать на западный манер. Помните классика и «свого не цурайтесь». Ведь жить и работать нам по украинским законам. Поэтому не стоит ради модных западных терминов в последующем тратить время, здоровье и деньги на доказательство проверяющим того, что ваш бонус-план — это ничто иное, как «Положение о премировании».
Предоставление ссуды нерезиденту резидентом Практика Современный этап развития экономики Украины интересен тем, что при декларировании курса на присоединение к Евросоюзу и необходимости привлечения на территорию Украины иностранных инвестиций, на практике происходит обратная ситуация: по данным Госкомстата....
Не в отпуск — в командировку — на конференцию за границу № 22 (2.6.2008) :: Практика С годами популярность фирменных выездов за границу для проведения совещаний, семинаров, корпоративных мероприятий возрастает. Рассмотрим, каким образом оформить связь расходов на подобные мероприятия, обеспечив их «валовозатратность». Служебная...
Доставка товара покупателям № 22 (2.6.2008) :: Практика Товар, приобретенный покупателем, может быть вывезен им самостоятельно или доставлен поставщиком. Доставка товара покупателю может осуществляться как собственным транспортом поставщика, так и при помощи сторонних транспортных организаций. При этом...
